- 三明治评价法
- 三明治沟通法的三步骤
- 如何批评和表扬学生更好
- 领导对下属关心不够怎样提出意见
- 三明治效应
- 青春期的孩子，应该怎么沟通
- 如何提高下属接受批评的承受力
- 人们是更能接受先被批评后被表扬，还是更能
三明治评价法
三明治效应，源于批判心理学，指的是把批评内容夹在两个表扬之中从而使受批评者愉快的接受批评的现象！
三明治沟通法的三步骤
三明治沟通法的步骤：
如何批评和表扬学生更好
如何批评和表扬学生更好？表扬和批评都是教育学生的一种，两者缺一不可。该批评时就批评，该表扬时就表扬。但怎样去批评和表扬学生有很大的学问。应该表扬为主批评为辅，我分别来谈谈该怎样做更好。
领导对下属关心不够怎样提出意见
当领导对下属的关心不足时，可以通过以下提出意见：
三明治效应
在批评心理学中，人们把批评的内容夹在两个表扬之中从而 使受批评者愉快地接受批评的现象，称之为三明治效应。
青春期的孩子，应该怎么沟通
家有青春期孩子，家里每天吵吵闹闹很正常。
怎么和青春期孩子沟通？这是一个所有青春期家长都很费心费神的过程。具体怎么沟通，不同的孩子不同的家长有不同的不同，但是从原则上还是很有一致性的。我在以往的回答中和头条号的推文中也多次有过分析，在这里，我介绍我自己信奉且遵守的几个原则：
1，从态度上和心理上完全无条件地接纳、无条件地爱他们。
我国有句古话“爱之欲其生，恶之欲其死”，这是做为家长一定要避免的心理。现实中有的家长在气急之下会产生这种心理“你怎么不呀！”这种态度和心理下的言行传导给孩子的是一种极度的负面情绪，如果孩子比较敏感、内向、还不自信，接受这样的信息容易导致极端的情绪化行为，后果不堪设想。
2，在原则上好不犹豫地坚持自己的意见，不妥协，非原则的事情上给他们自由的空间、时间和做事情的自由度。
比如孩子告诉家长自己要和朋友外出。
那么我的要求告诉我和谁、（出发）时间、去哪里，在几点之前一定要回家。当然做的事情也一定是合情理法的。
我这么要求，是因为我爱你，你是我的孩子。
再比如，不能做自己不占理的事情，如果是自己违反了规定受到责罚，是要自己承担的，当然你是我的孩子，我肯定坚定地和你一起来承担。
3，承认他的与众不同，欣赏他有自己独立的见解。
每个孩子的个性都不尽相同，对于自己的孩子，懂得欣赏他的与众不同，就是尊重他的个性。不过这不意味着他的意见和做法都是完美的。
曾有人说过：我坚决支持你的发言权，这无关于你所说内容的对或错。青春期的孩子不可能对家长言听计从，他开始重新认知身边的每一个人和每一件事，他有了自己新的认知，他需要从他人、从自己最亲近的人那里的得到认可和赞赏，以此增加他的自信。
4，针对一些具体的事情，能好好说话说通的就不要指责批评，需要批评时也决不能姑息，但是批评也是有爱的，让他知道为什么批评。
我希望孩子能从生活中分担一些责任，所以我就主张他分担一点家务，有时刷碗、有时打扫卫生，这样的事情，我会询问他有没有太多的作业要做，如果没有，问他选择做哪一件家务？告诉他我需要他分担一项。这样的要求一般都会接受的。
遇到考试，成绩很低我不会批评或者责备，但是如果我感觉到他在考试过程中耍小聪明，没有认真对待，必定会批评的。换句话说，会不会是能力的问题，这需要努力，做不做认真与否是态度问题，绝不能姑息。
总之，和青春期孩子相处，需要家长更多的智慧和爱，他们很容易情绪化，所以家庭中的吵吵闹闹也是很正常的，在这种吵吵闹闹中家长把握住了原则，和孩子一起经营出值得信赖的亲子关系，那么吵吵闹闹也可能就是一曲多姿多彩的交响乐。
如何提高下属接受批评的承受力
改变他人相对于改变自己是更不容易，个人的承受力是与他自身成长经历有相当大的关系，你不了解下属的过去，自然改变他们的承受力就相当困难，还不如改变自己与每个下属沟通的和管理，因地制宜地去选择合适的管理方法来让其接受批评。
个人承受力与员工自身成长、原生家庭有着相当大的关系，作为一名成年人，不是一时半会能改过来的。
80后经历过独生子女的那一代，条件稍微好一点的，小孩在家里都是“小太阳”——只要家长能买得起的，基本都满足他们的请求，并且从小到大一直哄着，说不了几句，从小就混在一些相对优秀的人群里面，加上在自己的班级读书还可以，成绩优秀或中上，太有优越感了，且说不得——你一批评他几句，要么口服心不服，还是认为他是对的，只是你没有理解他的意思，或者是你在嫉妒他有才华，才会出此下策来刁难他，心比天高，自然承受不住，要么辞职不干找下一家，要么就你说什么他做什么，等按照你的方法还是做不成的时候，或者故意做工不出力时，跳出来把做不成的责任推给你，按你的方法还不是搞不定，你能有啥能耐呢？
经历，很重要，比如小时候穷的，很多时候就靠咬着牙、用双手去改变形状，学会了妥协，为了生存与发展自然会忍耐，这样的承受力是可以的；有些人因为家境还可以，来工作是为了开心与打发一下时间，对待工作差不多就是了，你越说他，他也觉得无所谓：这么点钱，哪天老子不高兴了，自然会辞职再找下一份好一些的，为啥要受你的气？
有些则脸皮厚，我知道你说的是对的，但我就是没想过改，反正改不改都不会扣我钱，我就这个样咯，我知道是错的，但我不知道怎样改，或者说是我现在做不到，或者做不好，只能这样了。
有些人则历经艰苦，没办法，绕不过去，只能硬着头皮上，越不服妥协，要是不放弃，把有用的听进去，把没有用的就放一放或者摒弃掉，自然承受能力非常强。
所以我们在考虑下属的承受力时，你要了解他过去的背景，知道他是一名什么样的人，才能采取不同的措施去让他改变他的行为，而不是把对员工的批评当成是目标，批评是反馈信息和手段，你不是只为了批评员工，你是想他能改变行动，让他做得更出色。
管理者该怎样改变自己的管理方法与沟通，让员工心服口服地改变？
学会先欣赏他人的优点：他在工作上，哪里做得非常棒？
先给员工反馈，他在某一点上发挥非常出色，并且找出相应的事实依据来支撑你的观点，这是发自内心的赞美与欣赏，不是说场面话，肯定他的能力与工作结果对团队产出不错的贡献，对员工尊重与认可会得到员工对你的追随，以及敬重。
放下自己的偏见，倾听员工的想法，你问完问题后，多问几个为什么？
我们不仅要盯着目标，更要多问几个为什么，了解下属他对这件事的看法与想法是什么，他肯定是有什么想法没有相通，或者是想着的“困难”很强大，自己跨不过去，遇到问题就想退缩，我们要的就是不仅要让他理解目标的重要性，更要明白目标与现实的差距，以及现在还有什么困难阻碍着他的行动，上司站在下属的角度去考虑并跟下属一起面对并解决它。
管理者主动出击与下属1对1沟通，并用他们个人能接受的。
作为管理者，你要下属能独立思考和有想法有干劲，就少说批评，因为你越批评，他越容易缩手缩脚，最终不敢多做事，没啥想法，就按你说的做，不会被你骂。这正是我们要避免的，那么我给下属提意见时，用反馈来替代批评，给他反馈他的行为拿到的结果并不如人意，并且给你的想法和感觉是怎样的，要是有改变行为就好了，并提出你给他的建议，问他自己认为这个建议怎样，他就会blablabla地说出自己的想法与观点，从而理解他背后的原因，与其的思想达成一致，评估过他的想法可行，就放手让他去做，你要提醒他为结果而负责。
总结一下，上司批评下属并不是目标，只是手段而已，但现在我们更应该要改变手段，以共同沟通、交换意见的来讨论怎样改，而不是上司说、下属做，下属只能听、只能听话照做不能反驳的局面， 有时候上司有点“迂腐”——以前你这样做过成功了，就强行下属按你所提出来看做，或者是认为你自己的想法是对的，就强行加给你的下属，如果不做不批评他们，直到他改变行为为止。
实际有没有考虑过，用不一样的方法、不一样的想法，也能达到相同的效果与目标？那么，为啥你还要掌控下属的一切，用批评来控制他的行为呢？你在害怕失去什么？
另外，就算下属做错，批评也无补于事：我们重要的是后的补救和怎样防止同样的错再次发生，而不是骂得下属刻骨铭心让其长记性，然后下次就不会错了，对比批评，我认为有更好的沟通，让下属接受又保存了他的自尊心。
人们是更能接受先被批评后被表扬，还是更能
职场中批评教育下属，让下属做出改变后者调整的策略、思路、方法很多很多哦！并非简单的“批评与表扬”先后排列问题！要根据员工出现的问题性质来做艺术化的与员工互动。
先表扬后批评，先批评在表扬、表扬 批评 表扬......等等这些公式化的东西，在管理实践中会害人的！
老鬼简单罗列几种情形 下的管理者实施思路供大家参考：
一、某项工作，非常明显的是下属故意犯错，给企业带来损失时
管理者通过调查以及通过与当事人的沟通，发现下属明显的故意犯错，给企业带来了损失，此时管理者要做的是：对事不对人的批评！
不要认为任何时候的批评都必须加上“表扬”这个元素！
无论员工是什么原因导致的故意犯错，一旦给企业带来了损失，就没有任何借口、理由来为自己的错误开脱！
此时，管理者要对事不对人的进行批评。
当然根据给企业带来损失的大小，选择是否给员工申辩的机会。有时候，可以听员工的申辩，但是也要告诉员工：任何的原因都不是故意犯错的借口，都不能因为故意犯错给公司带来损失！
这是管理者要坚守的底线！否则，会让员工感觉领导理解他犯错的理由、从内心里同情他。这会非常麻烦。
二、某下属近期情绪状态不好，私下发泄负面情绪，给团队的整体氛围带来负面影响
针对此类情况，管理者可以采用先沟通、谈心，对员工过去整体表现中不错的地方给与肯定，之后针对性的对其近期表现做出批评。以警示下属改善自身状况。
此类现象，属于没有指标性、业绩性的“错误”、不良表现。尚未形成实质性的、可以衡量的负面影响。
这种情形下，管理者是可以采用先表扬、再批评，最后再总结 鼓励的来进行的。
三、对人品有问题的员工，对团队造成严重负面影响，甚至一些行为已经触犯众怒
此类型员工，直接批评就好，不给他们“表扬”。一旦给了“表扬”，这些人往往会得寸进尺。
永远记住：人品出问题的员工，作为成年人很难改变。不在这类人身上浪费时间。能干就干，不能干清除出去！即使某些企业的性质决定了无法清除，也要想办法将其调离出自己的团队！放到一个人干活不会影响到其他人的地方。养着就好了。
四、某件工作上犯错，但没有给企业带来实质性的损失
对事不对人，可以先表扬，承认该员工原来表现不错的地方，之后针对员工在某件事、某项工作中的错误提出批评。
毕竟没有给企业带来实质性的损失，而且是单独某项工作或者事务上出现错误、偏差。这种情况下，要温和一些。
五、员工无心之举的犯错，因为不理解、不了解、业务不精等等原因。
很多职场新人，由于职业技能、职场中很多工作流程、规则、标准等等掌握不牢，运用不熟等等，造成了出现纰漏、失误、错误。此时，作为领导要调研清楚问题出现的原因！
无心之举、业务不精等等情况下，管理者与员工沟通的目的，最重要的是让其尽快的提升技能、对某些方面引起注意、重视某些原来没想到的地方.....
此时，与此类员工的互动，要温和很多才好。
六、员工日常表现出来的对职场规则法则等等不理解、不清楚、认知错误等等而犯错，但没有产生什么实质性、指标性、数据化的破坏作用
很多员工因为对于职场规则、法则，对于职业化的工作方法、理念等等认知有偏差、没有注意。作为管理者，有责任与义务将员工向“职业化”方向引导。
日常与此类员工沟通时，不见得非要加入“批评”的因素。有时候通过谈心、交流，以“提升、调整、改善、补充”的角度来让员工“开悟”就好。并辅之以鼓励。
管理，是门学问，系统化研究的学问。更是技术与艺术相结合的学科门类。优秀的管理者，绝对不会形成一两套制式化管理理念来应对千变万化的情形。
说的通俗一点：要有很多很多的思路、方法来应对不同的情境、事务、问题，才能产生最大化的管理效果。
以上供参考吧，希望能给大家一些启示。
注意：部分浏览者别太教条了，管理的艺术性原因，再加上老鬼水平儿有限，表述不够严谨，里面一定会让人挑出无数的瑕疵、找到无数种例外。
但那没什么意义！老鬼只是为了通过拆分的，打开大家的思路，让大家知道：具体问题具体分析，具体问题寻找更为有效的应对策略，这才是精髓！
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