一、概述 在激烈的市场竞争中，企业为获得忠诚的外部客户，必须以一种新的来定义企业与员工的关系，将员工视为组织的内部客户，用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是，内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。企业通过薪酬管理，一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。 绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分形成“福利购买力”，在购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹利。 企业通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应的积分。在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分满分数后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负。 二、作用 1、保持员工行为的一致性 绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在绩效积分奖励制度中，实行持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，绩效积分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。 2、有效地留住员工 首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是（弹性）福利而非一次性支付的奖金。在员工的积分达到 X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。 其次，绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中，绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工的成正比。 三、内容 绩效积分奖励制度的设计通常包含以下几个方面： 确定绩效积分的项目。即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、司龄追述积分、出勤积分、特殊贡献积分等。积分项目形式的选择具有较强的灵活性，可根据企业阶段性需求的特点来设计。 确定各个积分项目的积分额度标准。积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度(年度)绩效考核积分可依据员工月度(年度)绩效考核结果的不同奖励不同额度；司龄追述积分可依据员工在公司不问断工作的年限奖励不同额度。 确定积分奖励的形式。员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪假，工作餐，学历进修，子女教育补贴，助游，购物券，车补等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。 确定具体的积分规则。积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分账户的管理以及员工星级的升降规则等。 四、关键点 1、定等级 绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分，“良”和“中”分别赋2分和1分，而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，一举三得。 2、定“门槛” 在绩效积分奖励制度的制度设计中，企业会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是企业会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适？从制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看，X定在240分，员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过五年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现的员工的时间门槛将更低。当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。 3、定“菜单” 制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的5年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。 五、注意点 应用绩效积分奖励制度要注意以下几点： 1、企业要具有一定的支付能力。绩效积分奖励不能替代周期性的绩效奖金或者绩效工资，正如再好的促销活动不能替代产品和服务的价值一样，绩效积分奖励是绩效奖金制度之外的补充，对于企业来讲，相当于一笔额外的福利性支出。对于处在创业期或者现金流不稳定，不充裕的企业来讲，实行绩效积分奖励反而不如加大绩效奖金的比例更能够促进员工的短期绩效，有利于企业顺利度过创业期或者的阶段， 2、绩效积分奖励制度适用于企业员工流动率较低，员工与企业关系相对比较紧密，企业希望培养员工忠诚度的情形。由于绩效积分奖励是与一段时间(通常是1年或者以上)的绩效积累的结果相联系的，累积时间越长，产生优秀绩效行为越多，奖励越大，因此需要员工在企业服务较长的时间才有激励效果，如果员工流动频繁，员工与企业关系相对比较松散(例如房地产销售企业，酒店服务业等)，那就不适合采用绩效积分奖励制度， 3、绩效积分奖励要与小额优惠联系起来，做到奖励形式个性化和多样化。员工是否能在绩效积分奖励制度下受到足够的激励，要看奖励的东西对员工是否有价值，还有这项奖励是不是在员工的能力范围内可以得到，为此，一方面奖励形式一定要多样化和个性化，针对不同等级的积分设计相应的小额优惠菜单，菜单中的优惠项目要尽量丰富，具有吸引力，由员工根据自己实际生活工作需要选择奖励形式；另一方面，要精心设计绩效积分标准，做到恰到好处， 4、绩效积分的标准要精心设计，这里实际涉及到两套标准，一套是将员工的绩效行为转换为绩效积分的标准（绩效积分转换标准），一套是将绩效积分转换为奖励形式的标准(绩效奖励转换标准)，不同的绩效行为对企业的价值是不同的，而且不同绩效行为员工所付出的精力以及努力程度也是不一样的，所以在设计员工绩效积分转换标准时，要充分考虑不同绩效行为的价值差异，难度差异和可能出现的差异，设计绩效奖励转换标准，关键在于绩效积分等级的确定。绩效积分等级的级差一定要是递增的，同时要考虑到员工升级的可能性。员工升级的难度也应该是递增的，并且最好要有降级的机制。要保证一段时间内绩效良好的员工都可以享受到小额优惠，同时享受最高等级优惠的员工一定是少数非常优秀的员工，绩效积分等级确定以后，要考虑企业能够支付的人工成本的额度，估算不同绩效积分等级可能的人数，从而确定不同绩效积分等级的奖励额度，并根据奖励额度设计小额优惠的形式和内容， 5、绩效积分奖励制度更适用于中层以下的普通员工，小额优惠对于收入相对较高的企业高层人员来说激励效果不会太显著，同时，企业中高层人员的绩效衡量主要是关注一个周期的结果，而企业的绩效结果本身形成周期就比较长，不存在短期的绩效积累问题，因此在奖励形式上更多是与企业的绩效结果相联系，而不是绩效周期中的绩效行为累积，企业高层人员更适合于采用年薪制和特殊福利计划。 六、对现有制度体系的突破点 1、理念挑战 为了留住员工，从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设性的理念和做法。这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意，企业只能听之任之。 绩效积分奖励制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的内部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。在绩效积分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”！ 2、中期留人 从现有的留人制度的时间跨度来看，可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权与期权为代表的长期制度。短期的制度一般着眼于5年之内，而长期的通常考虑10年以上的时间。笔者认为现有的留人制度体系上存在断层，绩效积分奖励制度尝试着填补这块空白。整个制度中设定了福利享受的“门槛”，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这一制度的中期留人的功效
一、 调整方案解析
1、调整资格
（1）绝大多数地区
绝大多数地区都是在2020年12月31日前，已按规定办理退休手续，并已经按月领取基本养老金，2021年1月后仍在世的退休人员，才有资格参加调整。也就是说2021年1月退休或开始领取养老金的人员，不能参加调整。另外，2021年1月后，已经去世的人员，只能调整到去世当月。去世的次月，就无法享受养老金及其上涨部分了。
2020年12月31日前退休人员可参加调整
（2）特殊地区
不过在广东地区比较特殊，上半年退休的人员也可以参加本年度的养老金调整。广东1月~6月的退休人员，一律自退休后，领取养老金的第1个月起，参加调整，其中包括定额调整、挂钩调整和高龄老人倾斜性调整。
2、调整水平
全国企事业机关单位退休人员养老金总体调整水平要按照2020年退休人员月人均基本养老金的4.5％确定。意味着养老金人均涨幅在连续三年调整5%之后，首次出现下降拐点，微幅降低了0.5%。31省市将按照这一调整比例，根据当地调整前养老金水平，来确定自己地区的人均调整金额。
2021年退休职工养老金人均涨幅为4.5%
那么，今年的养老金调整比例为什么会降低了0.5%呢？主要是因为影响，以及物价指数和职工工资涨幅有所缩窄导致的。要知道2020年GDP增幅仅为2.3%，消费者价格指数涨幅仅为2.5%（比2020年降低了0.4%），工资性收入增长幅度仅为4.3%（是往年涨幅的50%左右），所以可以说，人均养老金增幅为4.5%已经是超出预期了。
值得注意的是，全国月养老金上涨的平均数和各地的平均数不等于是每个人上涨的结果，具体到各地及个人，上涨的幅度和金额有所不同。虽然今年养老金人均涨幅降低了，但退休职工的养老金增加金额未必都会降低，因为除了新退休人员，大家的养老金基数都已经有了不同程度的提高。
具体到地区，一线城市和经济发达地区社平工资高，缴费水平高，物价水平高，上涨金额多一些。四五六线城市和贫穷落后地区的社平工资低，缴费水平低，物价水平低，上涨金额少一些。
高龄老人、艰苦边远地区退休人员多涨养老金
具体到个人，缴费年限长、缴费水平高的人，上涨的金额多一些。绝对水平偏低的人，上涨的幅度多一些。高龄退休人员、艰苦边远地区退休人员、企业退休军转干部养老金有额外倾斜部分，涨得较多。
以全国为例，2020年月人均养老金为2906元，2021年按4.5%调整后，全国月人均养老金为3037元左右，人均上涨131元左右。具有到个人，调整幅度和调整金额则有多有少。
以北京为例，2020年月人均养老金为4365元，2021年按4.5%调整后，北京地区月人均养老金为4562元左右，人均上涨197元左右。具有到个人，调整幅度和调整金额则有多有少。其他地区道理相同。
2020年全国31省市人均养老金排名一览表
3、调整办法
2021年将继续采用定额调整、挂钩调整和适当倾斜调整相结合的办法。调整趋势：要逐步强化激励机制。具体落地方案，由各地根据实际情况自行制定。
定额调整：体现社会公平原则，所有同类退休人员每年定额调整金额基本一致。
挂钩调整：体现“多缴多得”、“长缴多得”的社会激励机制。结合近年来各地的调整方案，有的地区与退休人员本人缴费年限挂钩，有的地区与基本养老金水平挂钩，绝大多数地区会执行双挂钩。
倾斜调整：体现人文关怀。高龄退休人员、艰苦边远地区退休人员，可额外适当提高养老金调整水平。对企业退休军转干部基本养老金实行兜底政策，保证他们的养老金不低于当地企业退休人员的平均水平。
定额调整、挂钩调整和倾斜调整相结合
二、2021年养老金调整方案的三大特点
对比往年，青青认为，2021年企事业机关单位退休人员养老金上涨方案有3大特点，即“一喜”，“一同”，“三别”。
1、一喜
所谓一喜，指2020年以来我们经历了非常特殊的时期，在肺炎对经济乃至各行各业影响如此深刻，国际经济大环境欠佳，政治形势盘根错节，内忧外困的背景下，2021年还能给退休人员上涨养老金，人均涨幅4.5%，和之前2018年~2020年这3年相比，只降低了0.5%，给大家带来了欣慰和惊喜。
我们的祖国真是太伟大了！切实关心广大退休职工的生活和切实利益，克服困难，努力让退休职工过得松快些，充分体现了党和国家对广大退休人员的真切关怀。
2021年养老金调整工作开始啦
2、一同
所谓一同，指2021年的调整幅度和调整原则与2020年相同。继续沿用近年来的做法。仍然采取：即定额调整 挂钩调整 适当倾斜三结合的原则进行调整。
定额调整：指同一地区所有退休人员按统一标准普调金额部分，体现社会公平精神。
挂钩调整：和社保缴费年限（含视同缴费和实际缴费年限）挂钩，缴费年限时间长，涨的多。体现激励精神。
适当倾斜：对高龄，老革命，老边穷困地区的重点人群增加适当倾斜调整部分，体现人文关怀精神。
养老金多缴多得，长缴多得
3、三别
所谓“三别”： 指和往年相比有三个不同，即一早一晚一降。
一早：指今年各地给人社部和财政部报送养老金具体调整方案的时间比以前有所提前了，2020年要求5月底前报送方案审批，今年改为4月底前了，整整提前了1个月，为此点赞。
一晚：指养老金人均增幅公布时间晚。往年都是在期间甚至前就公布了，今年期间只公布了继续调整的决定，但没有公布人均涨幅，是在之后才公布的。可见对养老金人均涨幅有所降低的决定，是很慎重的。
一降：指与2020年相比，调整幅度降低了0.5%。2005-2015年这11年每年各地人均上涨幅度均不低于10%，2016年人均上涨6.5%，2017年人均上涨5.5%，2018年-2020人均上涨5%，2021年人均上涨4.5%。不难看出，国家对退休人员养老金调整的长期逻辑是小步慢走，稳定可持续发展。
养老金涨、涨、涨
这次全国大多数退休人员都能涨100元~200元左右，一年下来也能解决一些问题，多少都能松快些。跟一些，经济颓塞的国家相比，也算难得了。退休人员辛苦了一辈子，要想得开，千万别嫌挣得少，知足常乐，活得久，就全赚回来了，好日子还在后头，活得久才是硬道理。
三、什么时候落实发放？
通知明确要求，各省市要结合本地实际，制定具体落地方案，抓紧组织实施，尽快把调整增加的养老金发放到退休职工手中。由于今年报送方案提前了1个月，所有发放时间也有希望会有所提前，有可能6月底前大多数地区就能领到新增加及补发的养老金。
2021年退休职工月人均养老金为3037元
参照近年情况，5~8月是公布落地方案、执行落实发放的窗口期，其中，7月份是大多数地区的集中发放期。此前，每年动作最快的是上海，一般都是5月份执行发放。北京等少数地区是6月左右发放，大部分地区都是在7月份发放，动作慢的地区最晚8月份左右落实。今年应该有进一步提前的可能，至少不会比晚年晚。
1、切实转变传统观念，重视人力资源管理
在传统的企业管理中，人力资源管理部门扮演的是尴尬的角色。企业关注的热点是直接为企业创收的销售、市场等部门，认为他们是企业发展的根本，将人力资源管理部门置于后勤辅助的地位。随着社会经济的飞速发展，企业间的竞争日益突现出人才竞争的特点。因此，企业的人力资源管理水平影响着企业的发展，各企业渐渐将人力资源管理提上重要日程。
这里必须要做好以下几点：首先，要树立大人力资源观。把人力资源管理工作提升至战略高度。从企业发展的实际状况出发，中小企业不可能像大型企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资，也不可能花费大量的资金和精力，建立完善的人力资源管理体系。但是，中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须切实从战略高度来规划人力资源管理，使人力资源管理体系具有与企业战略相适应的灵活性；其次，要建立一个适应企业发展的人力资源管理机构，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发掘人才、配置人才等方面的职能。这样，才能有效地避免关键人员跳槽带来的被动局面。同时，要在建立健全机构的同时，配备高素质的人力资源管理队伍，积极推动中小企业人力资源管理水平的整体提高。
2、加大整体投入，保证人力资源的硬软件建设
加大对人力资源管理的投入，包括资金投入、专业人才投入、配套体制建设等。企业在充分认识人力资源管理重要意义的同时，要付诸实际行动，加大对人力资源管理的资金投入，并设立专门的人力资源管理岗位，配以专业人才。
此外，健全的制度支撑是人力资源管理的根本，企业应当结合现代企业管理体制的要求，结合企业自身情况建立健全人才吸收、人才培养、岗位设计、薪酬管理、绩效考评等人力资源管理制度，以便从制度上保障企业人力资源为企业服务。
3、创新管理，实现人力资源的信息化管理
人力资源信息化管理是将信息化的管理技术运用到人力资源管理的方方面面，如招聘、培训、考核、薪酬、绩效等等，以实现提高人力资源管理的效率、优化管理模式，降低企业人力资源管理成本的目标，同时及时准确获取市场人才及经营信息，提升企业整体竞争水平，促进企业的进一步发展。人力资源管理信息化已经成为企业管理改革的发展方向和趋势，是企业求进步、谋发展的必要选择。
4、强化激励机制，充分激发人的积极性和创造性
人力资源激励措施可以有很多种，企业在采用什么样的激励措施时应该考虑到问题的多样性和员工的具体需求。物质激励是最普遍的最有效的一种，员工在固定薪金的基础上可以根据自己的努力得到物质奖励，对于工薪阶级来说这是一种有效的激励措施。但是，对于一些高层的管理阶层来说，他们更看重的却不是可以得到金钱奖励，在这种激励措施面前他们往往表现不够积极主动，这就需要更多形式的激励机制。例如福利激励，奖金等金钱激励只是固定的数额奖励，而福利则是长期的，它有时更能体现人文关怀，给员工提供免费旅游、保险、房贷无息等政策激励措施可以促使员工保持工作热情，积极向上；业绩和岗位激励，这种激励措施是针对员工提升自己职位的需要提出的，通过对一些表现良好的、业绩达到企业最佳标准的员工进行岗位升职的奖励，同时也会注重员工的创新精神，对创造性的工作给予肯定和奖励，使员工的积极性和创造性得以充分激发。
5、搞好企业文化建设，助力人力资源管理
企业文化建设对人力资源管理的作用主要表现在导向性、激励性、凝聚性和规范性等方面。一个优秀的企业，不仅仅是通过严格制度规范来实现对员工和企业的规范，而是通过优秀的企业文化融入到员工的实际工作和生活中，使得员工时刻以先进的、优秀的价值标准评判和约束自身行为，从而实现企业和自身发展的双赢。很显然，后者发展模式较前者有着更高的主动性、更好的实践性与更高的落实率。可见，企业文化建设对人力资源管理有重大的意义。
因此，要从以下几方面搞好企业文化建设，助力人力资源管理。首先，在企业招聘和新员工培训中，要加强对企业文化的宣传教育。在企业的招聘宣传中有意着重表现企业的文化建设，着力寻求同企业文化相吻合的优秀人才。在新员工的培训过程中，要强调对企业文化的宣导和培训，强化企业文化意识，有效发挥企业文化对人力资源的影响；其次，在薪酬管理和绩效管理中，适当地引进企业文化的管理模式。企业可以将企业文化管理的结构纳入绩效考评的范畴，将企业文化建设作为影响绩效和薪酬的评价因素，以企业文化为指导，制定与之相适应的考评制度，将企业文化有机地融入到实际的工作当中；再次，在制定企业相关人力资源制度中，积极融入企业文化的价值取向。企业在人力资源管理制度建设中，应当将企业文化融入制度当中，制定人性化、高价值取向的规范体制，使员工切实感受到企业文化的好处，从而更好地学习和应用企业文化，发挥企业文化的积极作用。
综上所述，企业人力资源管理是增强企业核心竞争力、促进企业可持续发展的重要举措。企业只有充分认识到人力资源对企业的关键性影响作用，并科学合理地加以利用，才能够提升企业的整体管理水平，促进企业的不断进步和发展，从而实现企业利益最大化的目标。
问达院系介绍Nanjing Tech University南京工业大学经济与管理学院怎么样？设有哪些专业？南京工业大学的经济与管理学院师资力量如何？专业学习方向是哪些？整体实力怎么样？南京工业大学的经济与管理学院师资力量如何？专业学习方向是哪些？整体实力怎么样？ Add Comment Invite to answer Report Share1 Followed Add Comment Invite to answer Report 模拟志愿填报 1Follower1 answerMG276 ~接下来我为大家简单介绍一下我们南京工业大学的经济与管理学院开设的专业以及研究情况 专业设置：工商管理、国际经济与贸易、金融学、市场营销、会计学、人力资源管理、信息管理与信息系统、电子商务、工业工程、工程管理、知识产权历史溯源 南京工业大学经济与管理学院的前身可溯源于1958年原南京化工学院独立建校时成立的文科教研室；1979年开始招收经济管理类学生，1980年建立相应的人文和经管系科；1999 年1月成立南京化工大学经济管理学院。2001年南京化工大学和南京建筑工程学院合并组建南京工业大学，成立了经济管理学院和管理科学与工程学院。2010年8月，经济管理学院和管理科学与工程学院相关学科合并组建了经济与管理学院；2015年5月，学校推行学部制，组建了新的经济与管理学院。 学科概况 学院现拥有：2个一级学科硕士点--工商管理一级学科点和管理科学与工程一级学科点；6个硕士学位授权点 -- 管理科学与工程、企业管理、技术经济及管理、会计学、知识产权与科技创新管理、信息服务与创新管理；6个专业学位硕士点（或领域） -- 工业工程、项目管理、物流工程、工商管理硕士（ MBA ）、工程管理硕士（ MEM ）、会计硕士（MPAcc）； 11个本科专业 -- 工商管理、国际经济与贸易、金融学、市场营销、会计学、人力资源管理、信息管理与信息系统、电子商务、工业工程、工程管理、知识产权。学院依托工大的优势学科群，进行战略定位，推进学科差异化发展，以“科技创新”、“知识产权”、“低碳经济”三大领域作为学科发展的立足点。 人才培养 经济与管理学院现有在校本科生和研究生近3000人。学院人才培养的目标是把学生培养成为具有国际视野的管理型、创业型、创新性、融入团队、进入角色、找准位置的人才，学院教师在人才培养方面注重学生整体素质的提高和健康个性的培育，努力塑造具有南工特色的经济管理类高级专业人才，同时注重学生实践与创新能力的培养，多次在全国各类大赛中获奖。毕业的本科生与研究生中，有在国内外著名高校继续深造，有在机关或著名企业的重要岗位发挥着作用，有自己创业成为企业家，有在教育岗位上成为学者等。 科研服务 受国家知识领导并落户在南京工业大学的国家知识产权人才培训（江苏）基地、国家知识专利代理人教学研究（江苏）中心，受江苏省科技厅领导并挂靠在南京工业大学的江苏省科技创新协会、紫金科技呼叫中心、科技创新思想库均设在我院。学院设有技术创新与产学研合作研究中心、区域知识产区战略研究所、江苏省中小企业研究所、金融研究所、产业经济研究所、制度经济学研究所、技术经济研究所、现代工商管理研究所、可持续生产消费研究所、管理信息系统研究所等研究机构。学院与南京朗坤软件有限公司、江苏天地龙集团等多个企业共建了研究创新中心、教学实践基地和研究生工作站。学院还积极推进对外交流，鼓励走出去和引进来，与麻省理工学院、法国雷恩商学院、纽约州立大学、英国南威尔士大学、新西兰梅西大学、德国莱比锡科技大学、日本爱知工业大学等建立了学术交流、人才培养和师资培训等合作关系。 学院近5年先后获得三十余项国家级项目资助，以及获得近百余项省部级及其他项目，横纵向科研项目逐年增加。多个重要研究成果获得省部级奖项，其中有赵顺龙、陈同扬等主持的“江苏省海外高层次人才引进工作调研”获得江苏省哲学社会科学界联合会一等奖、王冀宁获得2014年第十三届江苏省哲学社会科学优秀成果奖二等奖等。近年来，学院教师在《Abstract and Applied Analysis》、《经济研究》、《管理科学学报》、《管理世界》、《金融研究》、《系统工程理论与实践》等国内外权威性期刊上发表论文百余篇，数十篇学术论文被 SCI 、 EI 、新华文摘等收录， 出版专著和教材三十余部。 师资队伍 学院现有一支老中青结合、专兼职结合、学历层次较高、专业结构合理的师资队伍，其中具有教授、副教授职称的占教师总数的半数以上。专职教师中有在国内省内若干领域中具有一定学术影响的学科带头人，有一批理论基础扎实、科研能力强、发展后劲大的中青年学术骨干。兼职教师中有知名企业家和在国内有相当学术影响的中青年教授。学院每年派出4－5位教师出国研修。 发展前景 经济与管理学科是学校重点建设学科，审时度势，我们将紧紧抓住学校和社会为学院提供的发展机遇，学院奉行 “ 一体两翼四强化 ” （以学科建设为主体，以学生培养与师资队伍建设为两翼，强化学术氛围、强化合作沟通、强化团队建设、强化激励机制）的发展思路，明确发展战略、目标与定位，建立健全各类规章制度，推进学科建设与团队建设快速发展，大力开展师资队伍建设，不断提高学生教育与培养质量，进一步拓宽对外发展的渠道，积极推动科研工作持续上台阶；以学院学科建设规划为中心，紧密围绕 “ 一个论坛、二个平台、三个增长点 ” 开展各项工作。一个论坛：一个青年教师学术论坛，二个平台：国家知识产权培训基地、江苏省科技创新协会，三个增长点：学科增长点、 MBA 增长点、知识产权增长点，其中学科增长点是核心。依托学校的优势学科，构建学院学科建设平台，围绕学院学科建设方向形成一批有特色高水平研究成果，培养造就一支高层次、高素质的教师队伍，提升学院整体人才培养水平、提高学院的社会知名度。 ~欢迎大家来我们南京工业大学读书，我们经济与管理学院的同学个个都很热情的偶 ~接下来我为大家简单介绍一下我们南京工业大学的经济与管理学院开设的专业以及研究情况 专业设置：工商管理、国际经济与贸易、金融学、市场营销、会计学、人力资源管理、信息管理与信息系统、电子商务、工业工程、工程管理、知识产权历史溯源 南京工业大学经济与管理学院的前身可溯源于1958年原南京化工学院独立建校时成立的文科教研室；1979年开始招收经济管理类学生，1980年建立相应的人文和经管系科；1999 年1月成立南京化工大学经济管理学院。2001年南京化工大学和南京建筑工程学院合并组建南京工业大学，成立了经济管理学院和管理科学与工程学院。2010年8月，经济管理学院和管理科学与工程学院相关学科合并组建了经济与管理学院；2015年5月，学校推行学部制，组建了新的经济与管理学院。 学科概况 学院现拥有：2个一级学科硕士点--工商管理一级学科点和管理科学与工程一级学科点；6个硕士学位授权点 -- 管理科学与工程、企业管理、技术经济及管理、会计学、知识产权与科技创新管理、信息服务与创新管理；6个专业学位硕士点（或领域） -- 工业工程、项目管理、物流工程、工商管理硕士（ MBA ）、工程管理硕士（ MEM ）、会计硕士（MPAcc）； 11个本科专业 -- 工商管理、国际经济与贸易、金融学、市场营销、会计学、人力资源管理、信息管理与信息系统、电子商务、工业工程、工程管理、知识产权。学院依托工大的优势学科群，进行战略定位，推进学科差异化发展，以“科技创新”、“知识产权”、“低碳经济”三大领域作为学科发展的立足点。 人才培养 经济与管理学院现有在校本科生和研究生近3000人。学院人才培养的目标是把学生培养成为具有国际视野的管理型、创业型、创新性、融入团队、进入角色、找准位置的人才，学院教师在人才培养方面注重学生整体素质的提高和健康个性的培育，努力塑造具有南工特色的经济管理类高级专业人才，同时注重学生实践与创新能力的培养，多次在全国各类大赛中获奖。毕业的本科生与研究生中，有在国内外著名高校继续深造，有在机关或著名企业的重要岗位发挥着作用，有自己创业成为企业家，有在教育岗位上成为学者等。 科研服务 受国家知识领导并落户在南京工业大学的国家知识产权人才培训（江苏）基地、国家知识专利代理人教学研究（江苏）中心，受江苏省科技厅领导并挂靠在南京工业大学的江苏省科技创新协会、紫金科技呼叫中心、科技创新思想库均设在我院。学院设有技术创新与产学研合作研究中心、区域知识产区战略研究所、江苏省中小企业研究所、金融研究所、产业经济研究所、制度经济学研究所、技术经济研究所、现代工商管理研究所、可持续生产消费研究所、管理信息系统研究所等研究机构。学院与南京朗坤软件有限公司、江苏天地龙集团等多个企业共建了研究创新中心、教学实践基地和研究生工作站。学院还积极推进对外交流，鼓励走出去和引进来，与麻省理工学院、法国雷恩商学院、纽约州立大学、英国南威尔士大学、新西兰梅西大学、德国莱比锡科技大学、日本爱知工业大学等建立了学术交流、人才培养和师资培训等合作关系。 学院近5年先后获得三十余项国家级项目资助，以及获得近百余项省部级及其他项目，横纵向科研项目逐年增加。多个重要研究成果获得省部级奖项，其中有赵顺龙、陈同扬等主持的“江苏省海外高层次人才引进工作调研”获得江苏省哲学社会科学界联合会一等奖、王冀宁获得2014年第十三届江苏省哲学社会科学优秀成果奖二等奖等。近年来，学院教师在《Abstract and Applied Analysis》、《经济研究》、《管理科学学报》、《管理世界》、《金融研究》、《系统工程理论与实践》等国内外权威性期刊上发表论文百余篇，数十篇学术论文被 SCI 、 EI 、新华文摘等收录， 出版专著和教材三十余部。 师资队伍 学院现有一支老中青结合、专兼职结合、学历层次较高、专业结构合理的师资队伍，其中具有教授、副教授职称的占教师总数的半数以上。专职教师中有在国内省内若干领域中具有一定学术影响的学科带头人，有一批理论基础扎实、科研能力强、发展后劲大的中青年学术骨干。兼职教师中有知名企业家和在国内有相当学术影响的中青年教授。学院每年派出4－5位教师出国研修。 发展前景 经济与管理学科是学校重点建设学科，审时度势，我们将紧紧抓住学校和社会为学院提供的发展机遇，学院奉行 “ 一体两翼四强化 ” （以学科建设为主体，以学生培养与师资队伍建设为两翼，强化学术氛围、强化合作沟通、强化团队建设、强化激励机制）的发展思路，明确发展战略、目标与定位，建立健全各类规章制度，推进学科建设与团队建设快速发展，大力开展师资队伍建设，不断提高学生教育与培养质量，进一步拓宽对外发展的渠道，积极推动科研工作持续上台阶；以学院学科建设规划为中心，紧密围绕 “ 一个论坛、二个平台、三个增长点 ” 开展各项工作。一个论坛：一个青年教师学术论坛，二个平台：国家知识产权培训基地、江苏省科技创新协会，三个增长点：学科增长点、 MBA 增长点、知识产权增长点，其中学科增长点是核心。依托学校的优势学科，构建学院学科建设平台，围绕学院学科建设方向形成一批有特色高水平研究成果，培养造就一支高层次、高素质的教师队伍，提升学院整体人才培养水平、提高学院的社会知名度。 ~欢迎大家来我们南京工业大学读书，我们经济与管理学院的同学个个都很热情的偶 Read moreUpdated on 2021-12-09 模拟志愿填报 0 Add Comment Mark ReportRelevant Question北京工业大学经济与管理学院怎么样？设有哪些专业？院系介绍Beijing University Of Technology南京工业大学浦江学院汽车服务与管理学院怎么样？设有哪些专业？院系介绍NANJING TECH UNIVERSITY PUJIANG INSTITUTE北方工业大学经济管理学院怎么样？设有哪些专业？院系介绍North China University Of Technology哈尔滨工业大学经济与管理学院怎么样？设有哪些专业？院系介绍Harbin Institute Of Technology西安工业大学经济管理学院怎么样？设有哪些专业？院系介绍Xi`an Technological University
