你问新上任领导一来就把全员提杯拔了，这是什么套路？我琢磨有几种可能：一是正赶上内部机构调整，退下的多呗，留下的职位空缺较多。新头头来要转入正常工作，每个岗位都要有人负责，不能空岗位，调来调去，就全部提职晋升了；
二是可能大家原本就是骨干，由于长时间人员流动性差，许多骨干被压抑，才干得不到施展。甚至有跳槽的可能，为了安抚人心稳定队伍，不得以而为之；
三是不排除个别爱耍权术的领导，通过全员提拔这一招，放出一个跟着我干，有好果子吃的信号。达到聚拢人心，巩固领导地位的基础。
总之不管是出于什么动机，毕竟是提职了，涨工资啦。有了一定的获得感。
就像图中的小猪，多少有点儿收获也是值得开心的。
胡红梅！过去有多风光，现在就有多可耻。
虽然我是一名老师，但是我也要说，她暴露了我们老师队伍的阴暗面，我们需要深刻反省。
在申辩中，胡红梅坚称：我的书是自费的，我的东西是公益的，我没有用这些赚一分钱，所以我没错。
但是，忍不住要唾弃她。自费的书，内容全是抄的，还拿出来出售，钱都在自己腰包，这光明正大在哪里？
而且如果没有这么多抄来的书，哪里能堆得起她那么高的荣誉之塔？
柔美的外表之下，潜藏的是一个肮脏的、不知错的心。
在这个事件中，最为人所不齿的，是围绕她身边的那些深圳教育界人士们，东窗事发了，还帮助她安慰、遮羞，以为这是一种礼貌。
但其实呢，作为一名老师，是非不分，这已经是一条大罪。相互包庇，则枉为老师了。
我们更加可以大胆的猜测一下，胡红梅为了利，可以抄袭，难道原来的时候她身边的人不知道么？难道这么多人也，也就只有胡红梅一个人抄么？无非是大抄和小抄罢了。胡红梅抄得惊天动地、胆大妄为、有恃无恐一些，而他们呢？只不过抄得小心翼翼、胆小如鼠一些罢了。
其实答案也简单，把教育里的名与利分开。
1、让教育名家自然成名，而不是通过论文、著作、一两节公开课，由教育部门评选出来。
那些所谓的名师，到底有几斤几两，论文里看不出、著作里看不出，一两节公开课更是看不出，教育部门的评选如果仅以这些为依据，难免有失公允。只有同行才知道同行到底是什么水准。就如这个胡红梅，难道她的书是抄的，同行看不出么？当然看得出，但因为没有评判权，同行们也只能视而不见、或艳羡之，选择同流合污罢了。你说影响有多差？
2、让职称与论文、著作等内容分开。
教师职称一直是让人诟病的东西。你说，一个老师有没有教学能力，看得最应该是什么？其实是学生教的怎么样。但是，现在很多时候不看学生，却看这些论文、著作。导致出现在很多老师眼里，追求论文、著作，各种荣誉，比教好学生还重要，这就本末倒置了。
3、淡化教师荣誉。
对于教师来讲，普普通通才是大多数，教育好学生，靠的也是这些普普通通的大多数，而不是那些少数名师们。既然如此，我们不能给个别善于钻营的老师等身的荣誉，借此来鞭策其他的老师。这种做法的出发点是好的，让老师们向先进看齐嘛。但是实际效果呢？却无形中寒了大部分老师的心。
我总的观点是，教育，哪里需要那么多名师？哪里需要那么多专家？
让教师埋头于学生教育，在学生身上做最微小的正能量引领，那就是一件了不起的事情。
特别鄙视那些著作等身，每天只会飞来飞去，一节公开课、一个讲座走天下的教育专家们。
为民，培养不了几个人才；为国，只知道整天欺世盗名。
谢谢邀请: 老板和管理人员要用❤️心去对待每一位员工要像对待自己样。适当合理安排，让每一位员工在工厂就像在家一样，给每一位员工创造良好的环境，让员工们得到相应的更多回报，我相信每位员工都会自觉自发地工作。也坚信每位员工在自己的工作岗位上发光发热。
南朝宋·刘义庆《世说新语·假谲第二十七》：“魏武行役失汲道,军皆渴,乃令曰：‘前有大梅林,饶子,甘酸可以解渴.’士卒闻之,口皆出水,乘此得及前源.”
望梅止渴的心理原理
话说曹操带兵走到一个没有水的地方,士兵们渴得很,为了激励士气,曹操就对士兵们说："前面不远处有很大的一片梅树林,梅子特别多,又甜又酸,到时我们吃个痛快."士兵们听了,一个个都流出口水来,不再嚷渴了,行军的速度也加快了.
在电影《上甘岭》中,我们可爱的连长也成功地演绎了一回"望梅止渴"的现代版.电影中有这样一个情节：在坑道里严重缺水的危机情况下,连长给战士们讲述了一个"梅子"的故事,引得战士们一个个都在吞口水.
事实上,望梅止渴这个典故道出了一个非常有趣而又十分常见的心理现象--联觉.联觉是指由一种感觉引起另一种感觉的心理活动.具体到望梅止渴这个典故,就是由听觉引起了味觉.除味听联觉外,在日常生活中,我们也有这样的体验：看到红的、橙的、黄的颜色会产生温暖的感觉,而看到蓝的、青的、绿的颜色会产生寒冷、凉快或清爽的感觉,因而前者称为暖色,后者称为冷色.这是由视觉引起温度觉的结果.
最常见的是色听联觉,即听到一种声音会引起一种色觉,通常是低音引起深色,高音引起浅色.心理学家兰菲尔德（H.S.Langfeld）曾做过一个有关色听联觉的实验,结果表明：不同的音符会引起不同的色觉,而且对同一个人来说,音调和颜色的联系是相当稳定的,有些人在7年后仍保持c音符与红色,d音符与紫色,f音符与粉红色,b音符与非常明亮的铜色的对应关系.
正因为联觉现象的普遍存在,也使人们在有意无意中把这一心理学原理应用到日常的生活中,尤其是在现代的广告中有相当普遍的应用.
【可知大叔聊职场】回答「如何才能充分激发员工的工作热情和潜力？」
关于这个话题，如果找管理理论可以找到很多，但我觉得这并没那么繁琐。
相反，让员工充满激情是比较容易的，实际那些很厉害的大公司无论从创业阶段还是高速增长阶段都是这么做的——就是他们幸福与否的问题。
感觉到幸福的员工才会具有热情去工作。员工承担了与自己能力相匹配的工作责任。他们发自内心的关心公司、同事和客户。周围的一切都让他们觉得必须投入热情去工作。他们效率高，愿意配合他人，与他人合作，在合作中取得成功。
有幸福感的员工，才会有热情和激情做好工作。
我们这里说的不是管理者，管理者他的格局还不够，或者他也是我们所需要考虑的对象。
我们称之为领导者。
领导者需要思考如何让员工能够高高兴兴的工作，让他们对这份事业充满希望，自己的前途有信心，时刻的激发员工，让员工做事有成就感，又能充满新的目标和挑战。
作为一位领导者，职责之一就是让下属有幸福感。
且应该意识到创造幸福感是紧迫重要的工作，但一口吃不成一个胖子，也要一点一滴根据自己公司的节奏做。
毋庸置疑，工作的第一需求就是为了赚取收入。收入对每个人都很重要，重中之重的重。
每个人都要考虑上有老下有小的生活，关心子女教育，父母养老，开支很大的不是吗？正是基于这样的角度，我们如果正处于领导者这个角色的时候，都应该考虑到如何给员工这样的收入。这是给员工最大也最基本的激励——也就是让下属产生幸福感——的一个基本要求。
张一鸣在团队之初的时候，也是现实的认识到这一点。但是他不同于其他送出股权的老板们，他给出的是真金白银。所以我们看到他至今的股份也依然很高。但依然也不影响员工们创业的激情，才有了如今的高速发展，有了今天的市值。这里面必然是有逻辑关系的。
可是，很多人都忘记了，或者选择性忘记了，曾经大家一起创业的那份激情，忘记了曾经挑灯夜战，曾经奋勇杀敌。突然忘记了那个最简单的逻辑，开始“向管理要效益，用制度要效率”。
我们并不是说这样做不对，只是就如三个和尚没水吃，最终患了“大企业病”，臃肿且效率低下。
最简单的逻辑才是最有效的逻辑。
除了涨薪之外，还有另一个方法：打造一个卓越的工作环境。
我们这里所说的「卓越」的。这里说的主要不是硬件，但是硬件如果能够实现当然是锦上添花的。某职场分享平台，不是专门一个话题就是「晒工位」吗？有些员工对工作环境的要求和直观感受还是很在乎的，尤其是「互联网大厂」的那种优越感四溢。
好了，说回来，这个「卓越」包含的是一种工作氛围，员工能够感受到被信任，被重视，能够得到授权。不得不说，都有些惭愧，现在这样的工作氛围实在是越来越少了。
BY THE WAY，这不是给公司一个人说的，而是每个领导者角色。
创造「卓越」的工作环境是每个领导者的职责，无论团队有多大，是4个或者400人，都是如此。
第一步就是要明白，如果还在初创阶段，主要目标就是核心人才的稳定性。我们必须为他们提供那些初创公司能够提供的一切东西。
第二步，每天传递新的消息，振奋人心的消息，离未来的目标又近了一步。鼓励所有人畅所欲言，并参与公司建设发展的机会。
当然，切记不要只画饼，只打鸡血，这东西多了会被鄙视的。
第三步，当公司成熟起来时，我们就应该去做一些精简的动作。主要目的是要消除公司里无聊乏味、繁文缛节的官僚主义作风和权力至上的等级关系，不能让员工把大量精力耗费在琐碎繁重、没有意义的工作上。
这个说起来简单，做起来困难。这是约束既得利益者的一种改革，会受到很多阻力，同时组织越大就越难以根治。但是再难也要一层一层做下来。
不得不说，华为从上到下做的就很好。比如坊间拍任正非自己做飞机，自己排队，自己坐大巴。也经常看到高管们也同员工一起吃食堂的饭菜，完全没有一个领导的架子。任何人的权力都放在流程里，流程之外就是普通人，事情也可以拒绝，员工可以举报。而且任正非一直充满危机感，要不断的自我批判，养着一个队伍，专门扮演攻击的角色。
换句话讲，压抑的环境逼走人，开放的环境激发人。选择哪一个？
有位企业家说，员工要做好一颗螺丝钉。我觉得不是很贴切。因为螺丝钉有的地方可能是多余的，订一个可以，订两个也可以。
我觉得应该是把员工当做齿轮。
一个个小的齿轮，去不断向外推动，最终带着大齿轮转起来。小齿轮转的越快，越协调一致，大齿轮也就转的越快。不能有齿轮停下来，即使有想法停下来，四周的齿轮都会推着你转动。而同样，不能有冗余的齿轮，它会被大的齿轮消灭掉。
这就是「飞轮效应」。
第四步，不要为了管理而管理，应将流程有效化。很多公司总是谈管理，甚至做到了过度管理，管理水平超越了业务水平。员工跟不上这种节奏，便成了应付式工作。为了考核，摆摆样子。
我们还举华为的例子，华为可以实现对全球任何一个地方的供应商2分钟付款。这就是每个流程控制的价值。没有冗余，只有高效。
第五步，树立一些榜样。
借助榜样的力量去影响其他员工。当有人为你的团队增添了乐趣和兴奋时，要大声地赞扬他们。当有人削弱了团队的士气，拉团队的后腿时，也要大声地指责他们，将其清理出去。
最后，我们回想一下我们在什么时候最苦，但是又觉得难忘快乐呢？
就是我们的高中时代。那时候，我们学习真的是太苦了，但没有人放弃，哪怕是那些“学渣”最后还是想拼一把试试，万一呢？我们曾经也都不想离开那个教室，因为那里有一起熬过来的兄弟姐妹，有理想有追求，没有斗争，纯粹而简单。有老师们不断鼓励，努力创造一些愉悦的学习环境…
那么，工作里怎么就不行了呢？
让员工充满激情工作，让每个人发挥潜力。
说多了，说成了很多人心中的一个笑话。
似乎很多人都嗤之以鼻，云淡风清的说「理想化，不可能的」。
是的，就像我们组建一个家庭，两人相爱总是最好的，可是越是简单的事情越难。
虽然理想了一点，但是我们也得追求啊。所以，我们今天说的结论便是「创造员工幸福感，便能实现员工充满激情的工作，发挥自己的潜力。」
至于能不能做到，就看每个领导者的决心和格局了，能力大家都有，你说呢？
END
我是 创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，望能与您同频共鸣。谢谢您的阅读，期待您的【关注】！
