一般说来，人们在与自己同等级、同层次的人讲话时，表现比较正常，行为举止都会比较自然、大方。但是，在与比自己地位高的人交往时，就可能感到紧张；表现比较掬谨，并且自卑感强；相反，在与社会地位低于自己的讲话时，就会表现得比较自如、自信，甚至比较放肆。
比如，有的人在自己的上级面前从不敢“妄言”，在同一科室的也不多说话，可是在自己的下级或所管班组面前讲话时，则落落大方，侃侃而谈。
有的则在一般人面前总是摆出一副能者的架势，可是一见到权威就显得十分驯服和虔诚。
因此，上下级之间的讲话，上级要力求避免采取自鸣得意、命令、训斥、使役下级的口吻说话，而是要放下架子，以平易近人的对待下级。这样，下级才会向你敞开心扉。
谈话是双边活动，只有感情上的贯通，才谈得上信息的交流。
平等的态度，除说话本身的内容外，还通过语气、语调、表情、动作等体现出来。
所以，不要以为是小节，纯属个人的习惯，不会影响上下级的谈话。
实际上，这往往关系到下级是否敢向你接近。
此外，上级同下级谈话时，要重视开场白的作用。不妨与下级先扯几句家常，以便使感情接近，打掉拘束感。
上级同下级说话时，不宜作否定的表态：“你们这是怎么搞的？”“有你们这样做工作的吗？”
在必要发表评论时，应当善于掌握分寸。点个头，摇个头都会被人看作是上级的“指示”而贯彻下去，所以，轻易的表态或过于绝对的评价都容易失误。
例如一位下级汇报某改革试验的情况，作为领导，只宜提一些问题，或作一些一般性的鼓励：“这种试验很好，可以多请一些人发表意见。”
“你们将来有了结果，希望及时告诉我们。”
这种评论不涉及具体问题，留有余地。
如上级认为下级的汇报中有什么不妥，表达更要谨慎，尽可能采用劝告或建议性的措词：“这个问题能不能有别的看法，例如……。”“不过，这是我个人的意见，你们可以参考。”“建议你们看看最近到的一份材料，看看有什么启发?”
这些话，起了一种启发作用，主动权仍在下级手中，对方容易接受。
下级对上级说话，则要避免采用过分胆小、拘谨、谦恭、服从，甚至唯唯诺诺的态度讲话，改变诚惶诚恐的心理状态，而要活泼、大胆和自信。
下级跟上级的说话，成功与否，不只影响上级对你的观感，有时甚至会影响你的工作和前途。 跟上级说话，要尊重，要慎重，但不能一味附合。
“抬轿子”、“”等等，只能有损失自己的人格，却得不到重视与尊敬，倒很可能引起上级的反感和轻视。
在保持独立人格的前提下，你应采取不卑不亢的态度。
在必要的场合，你也不必害怕表示自己的不同观点，只要你从工作出发，摆事实，讲道理，领导一般是予以考虑的。 还应该了解上级的个性。
上级固然是领导，但他首先是一个人。作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的语言习惯等。
如有些领导性格爽快、干脆，有些领导则沉默寡言，事事多加思考，你必须了解清楚，不要认为这是“迎合”，这正是运用心理学的一种学问。 此外，与上级谈话还要选择有利时机。
上级一天到晚要考虑的问题很多。所以，假若是个人琐事，就不要在他埋头处理大事时去打扰他。
你应该根据自己的问题重要与否，去选择适当时机反映
原来一起谈论办公室心理八卦，一起抱怨上司，一起“说三道四”，一起分享午餐……然后有那么一天，其中一个人升职了，成了自己的上司。当双方的主要关系是职场关系时，那么维系目标的出发点和归结点，最终都将落到工作。 这个基础上，而不是朋友的基础上。 原来一起谈论办公室八卦，一起抱怨上司，一起“说三道四”，一起分享午餐……然后有那么一天，其中一个人升职了，成了自己的上司。 最初是为朋友高兴、祝福的，但慢慢地，距离感产生了，朋友的情分似乎淡漠了，心理变化也微妙了。究竟谁出了问题?
“朋友之间有人升职了，大家聚在一起，吃饭唱歌，欢天喜地，没大没小的，可一旦在办公室里相互有了领导和被领导的关系，情况立刻发生变化，很多人相互都不再是朋友了。”在职场打拼多年的阎先生总结说。 本来很要好的朋友，由于职务问题淡化了关系，甚至是分道扬镳，这种情况在职场中并不少见。也许是考虑问题的变了，也许是处理事情的角度不同，又或许是朋友飞上枝头变凤凰以后说话的口气让人不爽，反正跟当初“死党”时的状况就是不一样。 如果不想失去朋友，就需要调整心态和摆正自己的位置。 朋友升职 自己日子是不是好过了? “我和同学毕业后一起进入公司，很快同学就因为出色的领导能力升为主管。其实我的业务也不比他差。之后部门的业绩也是我和他共同支撑的。开始真的很为他高兴，同时也有些不服，就想努力赶超他。其他同事都知道我们的关系，大家对我的态度明显有变化，多数是更客气了，也有敬而远之的。”小董这么描述朋友升职后他的工作状态。 Gary也有过朋友成为自己上司的经历，“以前我们无话不说，包括对公司内部人员的评价，后来成了我的上司，70%的感觉是，自己日子未必好过，但是最起码可以和他直接沟通了，30%是一个未知数。我要做的就是摆正自己的位置，尽量不在其他同事面前炫耀。” 郭宽认为这在职场中是很常见的一种状况，在他近二十年的职业生涯中，从业务员做到总经理再到职业培训师，自己成为朋友上司或朋友成为自己上司的情况都曾出现过。应该说“朝里有人好办事”，郭宽认为关键在于对“日子好过了”的理解，无论高低，每个人在自己的职位上都是要尽职尽责的，若定义“日子好过了”是让成为上司的“死党”对你徇私，那么，就等于让上司不尽职责，那他的前途何在呢? 赵励君分析，如果认为这个上司是从基层升上去的，今后肯定能体谅基层人员的不易，并在管理过程中予以一定的关照，这种想法虽然天真了一些，但还不算是太大的认识误区。如果认为自己的朋友当官了，今后哥们儿肯定会给我很多照顾，这种想法百分之九十九是一厢情愿了。任何一种人际关系如果要达到良好状态，一定需要找到某些共同的目标作为维系关系的基础。作为好同事、好朋友，维系良好关系的基础是共同的兴趣、爱好、经历、心境等，比如郁闷时一起骂骂老板、挨批时一起发泄发泄不满等，而作为上司与下属，维系良好关系的基础要体现在工作上：上司首先要考虑如何实现团队的目标、完成老板给予的任务;下属首先考虑的应该是个人收入、待遇等。当双方的主要关系是职场关系时，那么维系目标的出发点和归结点，最终都将落到工作这个基础上，而不是朋友的基础上。 朋友批评 人一阔脸就变?
“朋友对我的态度，开始时确实和以前一样，但是，也许是做领导压力大吧，出了事，只要与我有一点相关，他就没鼻子没脸地一通臭骂。我觉得他当了官以后，脾气越来越大，甚至有点针对我，部门的大梁可是我在帮他挑着呀，可我也是被批评最多的，渐渐地我和他越来越疏远了，有些无奈。”小董说。 沙丽娜认为最根本的问题在于自我的潜意识。“公司人都知道，我们之前是无话不谈，形影不离的好朋友，现在她/他升职了，我犯点小错，她/他就对我‘不留情面’地批评，真让人下不了台……”这么想的话，说明你的思维还是停留在成长的过去，就发展中的现实来讲，有着太多的区别，如果你们真的是志同道合的好朋友，你就应该振作起来，试着用新的视角来看待问题，而不能为了体现自己和上司的友谊去计较面子问题。不能因为以前关系不错，就认为在工作中有偏差是可以偏袒原谅的。 孙涛的职场经验是，应该多一些角色感，不同角色有不同的要求。工作状态和生活状态应该有清晰的区分，让上司朋友像以前一样对待自己是不可能的，因为他的角色变了，考虑问题出发点也变了，受了升职的好朋友批评后，很多人认为对方“当了官就不认人 ”、“人一阔脸就变”，没关系，适应就好了。 赵励君分析，以前作为朋友时双方也常会有一些不同意见，双方从当时的观念出发会理解为善意的指点、提醒;那么同样的指点和提醒，在双方关系改变后再听就觉得是批评了。其实，话还是同样的话，之所以现在听着像批评，是因为下属的内心，已经预判对方升官就肯定会变脸、会不认人，就算不是批评的话语出现时，也会按照批评的含义来解读。这种现象，心理学称之为投射。而作为上司的一方，即使开始只是想善意提醒一下，但是当下属表现出“对上司批评而不满”的应对模式时，也只能按照“批评下属但下属不满”的模式进行下一步的应对行为，心理学称为投射性认同。 沟通为上 换位思考 “后来，朋友被调到外地部门做经理，领导让他推荐继任，他推荐了我。我做了主管后，仿佛一下子理解了他，若没有他的严格要求，我又如何被上级信任?现在，对待我的下属，尤其是亲近的下属，我也是从我的职位出发，该批评、该处罚的从不手软，不同的是，我会讲我们的故事给下属听，回想起来，我们当时是欠沟通的。”转换了角色后的小董理解了朋友当初的“用心良苦”。 罗直认为，良好的沟通能力应该是职场人具备的核心技能之一。无论是哪一方，工作关系的核心是业务和分工不同产生的，每个人的出发点都是站在自己的立场，目的是为了工作，因为立场不同因为管理权限不同会产生各种问题，而不是谁在故意难为谁。 赵励君分析，沟通是重之又重的关键因素，当不被下属朋友所理解时，建议找个私下场合交心谈一下，诸如“我知道你心里在怪我，但是职场有职场的游戏规则。多少双眼睛在盯着我，首先是在看我如何处理和你的关系，作为好友，你能帮我一把吗……”而作为下属，至少在上班时要体现上下级的关系，具体到如何处理简单建议一下：
1. 公私分明，恰当距离。在公司内按照职场的规矩，友情则放在单位以外，只是要比从前多根弦，不要随意乱讲公司内的事或人，因为对方现在已和老板一个战壕。
2. 服从工作上的指令和安排。要理解，上级只是流程上的一个环节，不管上司是谁，都不应该成为完成工作的阻碍。
3. 称呼要做相应的改变。上班时间称呼时应加上“X长”或“X经理”，这也是职业化员工应做到的。
4. 做好正常的工作汇报。就算开始费点劲，也要逐渐适应这种转变。
天大地大，多出去走走，看看不一样的风景，结识更多的人，开发更多的兴趣爱好，说不定你就会觉得“已婚部门领导”最初吸引你的地方也不过如此，对他的好感也就是“圈子小了，接触多了”导致的。
如何运用管理心理学技巧让你做好管理？
管理心理学的产生和发展与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，企业的管理也日益复杂，如何合理组织员工参与生产逐渐成为管理学的一个重要课题。
管理是管理者为实现特定目标，动员和运用有效资源而进行的计划、组织、指挥、协调和控制的社会活动；心理学则是研究人的心理现象及其规律的一门科学。而管理心理学并不是这两个概念的简单相加，它是指在管理活动中，以人的心理因素为研究对象，研究个体、群体、领导和组织的心理和行为规律，以调动人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率为目的的科学。管理心理学的研究对象是个人、群体以及组织的心理、行为活动规律及激励措施；其研究内容包括研究个体心理过程与个性心理特征，研究群体关系、群体动力、群体的沟通、以及不同的群体心理，研究领导领导、领导者的选择与训练，研究组织的结构、文化、环境以及变革。
随着科学管理理论的出现、发展，现代心理学研究的推进，以及经济发展环境的变化，现代管理心理学也实现了突破，它对于人的认识进一步深入，并通过对人的心理动力、心理活动、情感发展、意志过程以及人性特点等内容的探索，使得管理心理学的研究内容不断拓展，并逐渐应用到企业管理中来。
1、利用管理心理学调动员工工作积极性
企业在利用管理心理学调动员工工作积极性时，其工作的重点就在于对激励机制的调整。在传统的企业管理理论中，薪酬的作用就是为了满足员工基本的物质需求，但是从马斯洛的需求层次理论来看，员工作为社会人，他们不仅有基本的生理需求、安全需求，还有社交需求、尊重需求和自我实现的需求，因此企业在建立薪酬激励机制时，应该全面考虑，既要满足员工的生存需要，又要满足其发展的要求，即通过适当调整薪酬结构，让员工实现基础追求的前提下，能够得到社会的认可，获得一定的社会地位，从而调动员工的积极性。
在知识经济时代，人才作为知识的持有者，已经成为竞争的核心资源，因此企业要想提高核心竞争力，就必须要重视人才，尤其要重视掌握着核心知识的人才。而在利用薪酬激励调动这些人的工作积极性的过程中，企业应该认识到，随着社会的发展，单纯的物质鼓励对于这些人的激励作用正在逐渐减弱，基于此，企业应该充分了解这些人才的需求结构，以及对未来发展的追求，并利用提供更多发展机会，获得企业的股权，分享企业发展信息，以及获得荣誉等实现对员工的长期激励。
心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，良好的工作条件等只能保证员工的身体健康，让员工消除工作时产生的抵触心理，但是并不能有效地调动员工工作的积极性，而要想实现对员工的激励，就必须要从工作、成就、成长入手，让员工在工作中获得成就，在成就中获得奖励，进而在奖励中不断成长。企业在进行运用成就激励调动员工工作积极性的过程中，首先，要从工作的内容入手。
根据员工的自身条件以及发展的方向，为其提供既符合自身发展需求，又能够增加挑战性的工作，这样员工在工作中，才能够在适当的压力下产生工作的动力；注重对工作效果的反馈，即让员工意识到其工作成就得到了企业的认可，进行形成一种愉悦感，并将这种心理活动应用于下一步的工作之中，同时赋予他们一定的自，让他们能够具有一定的发挥空间，进而在权利与责任的平衡中，出色地完成工作。然后，注重对员工的培训。企业应该制定合理的培训制度，并根据员工的职位需求、知识结构以及心里发展特点等对其进行再教育，这样不仅可以提高员工的职业技能和工作能力，还能够让员工将自身的成长于企业的发展目标相联系，并提高对企业的归属感；最后，企业要注重对知识型员工自我实现需要的满足，心理学分析，知识型员工有着强烈的追求自我价值实现的心理诉求，因此企业应该关注他们的心理发展，为发挥人才的专长、实现其成就事业的追求提供机会，拓展员工的发展空间，进而激发其工作的热情。
2、利用管理心理学增强员工对企业的归属感
群体心理活动、行为的规律是管理心理学的重要研究内容，合理调节群体内人员的关系，对于增强个人对集体的归属感，提高群体决策的执行力具有重要的实践意义。人群关系学派将搞好个体与群体关系作为研究重点，并主张运用积极沟通、克制情绪等，实现各个要素之间的良流；而行为科学家则认为将群体关系的改善与群体的实际利益相联系，并主张通过汇集个体的知识、意见、经验、技能实现对群体决策质量以及执行效果的改善。
企业在运用管理心理学提高员工的归属感的过程中，可以从以下几点入手：
首先，赋予员工一定的发言权。让员工参加群体决策，并对关乎企业发展未来的重大问题提供意见和建议，这不仅可以增强员工的主人翁意识，让他们在发言中认识到自身的价值，满足他们受尊重的心理需求，还可以提高群体决策的科学性；
其次，提高培训的针对性。前面已经提到培训对于员工的激励作用，这种激励作用主要体现在企业通过有针对的培训可以实现员工的自我发展和企业的战略目标的协调一致，进而使员工在满足自我知识、技能需求的同时理解企业的发展方向，并增强对企业的归属感。
最后，满足员工的社交需求。马斯洛根据社会人的基本概念，确定了人类对于社交的需求，这种需求可以让人们在沟通与交流中形成对个人、对某一群体的情感依赖，基于此，企业应该为员工营造一个温馨和谐的工作氛围，并通过建立员工之家，组织文体活动，让员工之间加强情感沟通，同时关心员工在工作、生活中遇到的问题，以集体的力量进行解决，进而让员工在人际交往体会集体的温暖，并自愿主动地团结在一起，共同为企业的发展而努力。
3、利用管理心理学化解企业内部矛盾
我们在面对客观事物的时候，总会产生相应的情感体验，如愤怒、高兴、喜欢、厌恶等，这些情绪会形成一定的心理动机，并影响人接下来的实践活动。因此企业在运用管理心理学的过程中，应该注重对员工情绪过程的理解和分析，并采取合理的措施有效化解负面情绪对工作的影响，从而缓解企业内部矛盾，提高员工的凝聚力。利用管理心理学化解企业内部矛盾时，管理者首先要根据员工的性格特点科学安排工作内容，例如不同的气质类型形成了不同的性格特点，因此，管理者应根据胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质对员工进行划分，并依据气质类型分配相应的工作，这不仅可以提高工作效率，还可以化解员工与工作之间的矛盾；
其次，通过沟通、谈话等形式了解员工的心理发展特点，并预测其情感变化过程，进而实现对企业内部矛盾的有效预测与控制；
最后，通过改善服务形式，推动组织内部的沟通与交流，实现企业与顾客之间的沟通，在满足顾客心理需求的基础上，缓解企业、员工与顾客的矛盾。
4、利用管理心理学提高员工思想觉悟
开展思想教育工作是落实企业文化的重点，企业可以通过教育、疏导、表扬、示范、批评等，用正确的，符合国家、企业、个人发展方向的思想内容，提高员工的思想政治素质，提升其抵御思想侵蚀的意志力，进而在企业发展目标与个人发展目标有机结合的基础上，充分调动人的主观能动性，进而推动企业的全面发展。我国特殊的国情决定了，管理心理学的任务不仅要实现对员工主观能动性的调动，还应该从社会发展的角度，对员工的世界观、人生观、价值观产生影响，如企业管理者可以通过科学的谈话，引导个别员工走出思想上的误区，而只有这样，才能够从整体上规范企业的发展行为，并为社会主义市场经济的发展做出贡献。企业在利用管理心理学提高员工思想觉悟的过程中，应该将思想教育内容渗透到具体的业务和员工的行为中去，并让员工在系统的思想引导中形成对集体的感知和理解，进而融入集体，并将企业的目标与个人目标相结合，为企业的发展贡献力量。
总之，管理心理学是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心，重视人力资源管理和开发，关注组织、团体中的人际关系的建立，强调改善组织与环境条件、改进领导与管理方法，并从心理学的角度，全面调动人的积极性、主动性和创造性，进而实现组织目标和个人目标的双向发展。进入信息时代，人才在经济社会发展中的作用日益凸显，因此，企业要想在新的发展时期获得市场竞争力，就应该重视人才，并通过合理调整激励机制，增强员工的归属感，拓展员工的发展空间，协调企业内部管理矛盾等手段激发员工工作的积极性和针对性，进而为企业的长远发展做出更多的贡献。
提升团队凝聚力是每个管理者都非常重视，但是又不知道如何能够真正做好的问题。楠哥认为，想要打造一支有凝聚力的团队，重点在于建立良好的团队文化。那什么样的团队文化有利于提升凝聚力呢？楠哥有如下思考，
不论是领导与下属还是同事之间，多多将你心中对于他人的欣赏与感激表达出来，而不是藏在心里
大家形成利益共同体，很多问题就变得迎刃而解
要有宽广的胸怀和大气的格局，对于他人要懂得包融，毕竟人非圣贤
所有人都要做到言必信，行必果。不能把自己的承诺和大家达成共识的事情当儿戏，随意破坏规则
整个团队共同认可一个使命，并为之全力拼搏
相信自己可以做到是非常重要的，但前提是要符合实际情况
指责他人很容易，但是不指责而是一起解决问题才是高手
规则制定好了，大家共同遵守，不总扯皮和推诿
如果一个团队能建立起符合上述八条的团队文化，你们的凝聚力一定是无敌的
职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。
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