你好，很高兴回答你的问题！
个人观点，此问题应该从两方面进行回答
如果好好去分析一下你的员工离职原因的话，你就会发现，员工的离职原因有很多，什么薪酬原因，什么发展情景，什么同事关系不和谐，没有成就感，管理者不公平等，但最终归结为一点，就是薪酬不到位！
马云不是说过，员工离职无外乎两点：钱没给到位，心里受委屈了
华为也有这样的观点：只要工资给到位，不是人才也能成为人才
所以薪资待遇是能不能把人留下来最为关键的因素！
你把我工资翻一倍，加班就是领导一句话的问题，你把我工资翻两倍，吃住全在公司，三部，让我都行，虽然有点夸张，但也能说明一点，工资是觉得人去留最为关键的一个因素！毕竟大家都是来赚钱养家的！不为了钱为了什么！
所以作为公司来说，健全的薪酬体系是必要的！
只有先想办法把员工留下来，才能考虑让员工稳定发展，最为企业来说，我觉得可以从以下几点进行
第一，企业有完善的晋升机制
健全的薪酬体系，确保每个人的薪酬合理及公平，人确保能留下来，但是水往低处流，人往高处走，外界的诱惑在时刻考验着员工和企业，一不下心，辛苦培养出来的人才就流失了，所以完善的晋升机制就需要了，这不仅能让员工在工作过程中可以看到努力的方向，了解了晋升的标准，员工自然会想办法努力提高自己以达到晋升标准。同时员工通过努力成功进行了晋升，带来了精神上的成就感。
第二、团队的职业和技能培训
很多员工都有自己的人生规划，他有自己的想法，打工赚钱的同时也需要不断的提升自己技能水平，以期望未来能拿到很高的职位和薪资回报，所以想让员工愿意待在企业，还有一点很重要，就是能在企业学到东西，包括学习了解自身职业发展规划，还有就是专业技能，部分管理还需要学习管理技能，完善的培训机制体系就成为了关键！
但是最为员工，努力提升自我能力，是支撑自己未来的关键，加油！
感谢信任邀请！
做大做强团队是一门不小的学问，不是几句就能说明白的，说几点个人建议仅供参考吧：
这里自身做表率并非事必躬亲，并非一定要工作能力强于员工，并非一定要更勤劳更努力。做表率其实是说需要让员工认同你可以成为领导。
你可以是你的工作能力突出，可以是技术能力过硬，可以是管理能力更强，或者是德高望重有好的群众基础。总之，你需要有做领导的立身之本。否则员工都不服就肯定不会管理好团队了。
需要在团队内部做出内部工作流程标准，分清岗位职责，界定好每个人的权利义务，同时如果有权限还可以建立合理的奖惩机制。在制定好流程机制部门内部权责分工之后，公开发布，公平执行。
俗话说不患贫而患不均，所以公开公平的管理制度，是一个管理好一个团队的基础，同时也可以减少很多纠纷和矛盾。
在团队内形成和谐氛围，制度只是基础，更多的时候需要在价值观上做好统一，让团队更具凝聚力，不要只做形式上的团建，更多一些人性化的关怀会比吃饭唱歌拓展活动更有效。
前面说的是管理，如果想要做大做强，当然是需要做好团队的发展规划。需要分清短期目标，中期目标，长期目标，同时要让每个员工都能知道团队的规划。
每个人要做好短期目标中的手头工作，做好中期目标的储备，同时都向往长期规划的美好愿景。这样工作有方向，有目标，才能有持续工作的动力。
最主要的，如果有权限，做好激励机制，按工作业绩、工作态度、工作量综合进行激励。实际的奖励会更能激发员工的积极性。
要带好一个团队，要具有带好一个团队的实力，才能好一个团队。
谢谢邀请，刚刚好2017年我刚刚有个类似的经历。
我觉得题主应该按照以下步骤做
这些人必须是个顶个能独当一面的全面人才。人才的来源可以在单位内部借调，也可以到社会上社招。
第二步，招应届毕业生
应届毕业生可塑性强，理解能力可能差一些，但是绝对比频频跳槽的听话，让学什么就学什么，让干什么就干什么。招聘比例按照120%的数量招聘，试用期不合格的直接走人。要是都表现很好可以留下作为人才储备。
在工作中锻炼员工，实际的工作更能锻炼人。
