一、自我效能理论
自我效能感由班杜拉首次提出，是指个人对自己能否通过努力成功完成某种活动的能力所持有的从的主观判断和信信念。班杜拉认为，人类的行为不仅受行为结果的影响，而且受通过人的认知形成的对自我行为能力与行为结果的期望的影响。当个体认为自己有能力完成某一活动时，就会产生高度的“自我效能感”，并且努力完成这一活动。人的行为既受结果期望的影响,更受自我效能期望的左右,自我效能是人类行为的决定性因素。
1.结果因素即强化，强化分为三种：
直接强化：通过外部因素给予强化；
替代性强化：通过榜样来强化；
自我强化：根据一定的评价标准进行自我评价和自我监督，从而进行强化。
2.先行因素即期待，期待分为两种：
结果期待：是指个体对自己的某种行为会导致某一结果的推测或判断；
效能期待：是指个体对自己能否成功实施某种行为的能力的推测或判断。
二、自我效能感的影响因素
①个体自身的成败经验：影响自我效能感最主要的因素是个体自身的成败经验。个体以往的成功经验越多，自我效能感越强；个体以往的失败经验越多，自我效能感越弱。
②替代性经验：替代性经验是指个体看到替代者（和自己相似或不如自己的人）成功时，就会增强个体的自我效能感；个体看到替代者（和自己相似或比自己还强的人）失败时，就会减弱个体的自我效能感。
③言语暗示：积极的言语暗示能够提高个体的自我效能感；消极的言语暗示会降低个体的自我效能感。
④情绪唤醒：通过调整个体的情绪状态，减轻紧张和负面的情绪倾向，可以提高个体的自我效能感。
三、自我效能感的作用
班杜拉的研究表明，自我效能感是学习行为的决定因素之一，自我效能感在学习活动中对学生的心理和行为具有多方面的影响。
（1）决定学生对学习活动的选择及对活动的坚持性：自我效能惑高的学生会选择富有挑战性的任务，并期望获得成功。反之，学生就会逃避那些自已感到不能胜任的活动。
（2）影响学生对待学习困难的态度：具有高度自我效能感的学生会有较强的学习自信心，在困难面前不会退缩逃避，面是以自己坚定的意志力克服困难，努力实现既定的目标;相反，自我效能感低的学生，会因怀疑自己的能力，在困难面前缺乏自信，畏首畏尾，不敢向困难挑战。
（3）影响学习任务的完成：自我效能感高的学生相信自己的学习能力，再加上运用正确的学习方法，就很容易掌握和领会所学的知识，取得最佳的学习效果，从而完成学习任务:反之，如果总担心失败，总看到自己的不足，就丧失学习的自信心，从而不能很好地完成学习任务。
（4）影响学习时的情绪状态：自我效能感高的人在活动时情绪饱满，信心十足，较少体验到紧张或焦虑，将注意力集中于问题情境的解决。而自我效能感低的人总是垂头丧气， 内心充满着紧张、焦虑、担忧甚至恐惧。
成就动机理论
一、成就动机理论
成就动机理论的代表人物是麦克利兰和阿特金斯，它是指激励个体对自己所认为重要的或有价值的工作乐意去做，并努力达到完善地步的一种内部推动力量。阿特金森把个体的成就动机分为两类：力求成功的动机和避免失败的动机。
（1）力求成功的动机：力求成功的动机的目的是获取成就，即通过各种活动努力提高自尊心和获得心理上的满足，力求成功者最有可能选择成功概率为50%的任务。
（2）避免失败的动机：避免失败的动机的目的是避免失败，即通过各种活动防止自尊心受伤害和产生心理烦恼，避免失败者倾向于选择非常容易或者非常困难的任务。
二、成就动机理论的教育启示
（1）在教育实践中对力求成功者，应通过给予新颖且有一定难度的任务，安排竞争的情境，严格评定分数等来激起其学习动机；
（2）对于避免失败者，则要安排少竞争或竞争性不强的情境，如果取得成功则要及时表扬并给予加强，评定分数时要求稍稍放宽些，并尽量避免在公共场合下指责其错误；
（3）由于力求成功的动机比避免失败的动机具有更大的主动性，因此，对学生还应增加他们力求成功的成分，使他们不以避免失败为满足，而以获取成功为快乐，这样才能真正调动一个人的积极性。
阿特金森的成就动机理论被认为是一种期望价值理论，因为这一理论认为动机水平依赖于一个人对目的的评价以及达到目的可能性的评估。阿特金森重视的作用，尤其重视成就动机与害怕失败之间的。该理论的特征是它可以用数量化的形式来说明。阿特金森认为，最初的高成就动机来源于孩子生活的家庭或文化群体，特别是幼儿期的教育和训练的影响。
个人的成就动机可以分成两部分：其一是力求成功的意向；
其二是避免失败的意向。也就是说，成就动机涉及到对成功的期望和对失败的担心两者之间的情绪。追求成功的动机乃是成就需要、对行为成功的主观期望概率以及取得成就的诱因值三者乘积的函数，如果用Ts来表示追求成功的倾向，那它是由以下三个因素所决定：
①对成就的需要（成功的动机）Ms；②在该项任务上将会成功的可能性Ps；③成功的诱因值Is。Ps值在0至1之间。Ps= 1，表示确信会取得成功；Ps= 0.5，表示估计成功的可能性是50%；Ps= 0，表示确信必然失败。
成就动机是人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。
成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，思考，并且是一种长期的状态。
成就动机理论认为力求成功者最有可能选择的成功概率是50％。
1、期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；
期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；
效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
2、公平理论
公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。由美国心理学家约翰·斯塔西·亚当斯于1965年提出。
公平理论认为：员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与员工对组织内部报酬的分配是否感到公平更为密切。员工总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感会直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论研究的主要内容是员工报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。
3、双因素理论
双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。
保健因素是指造成员工不满的因素，就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”，在企业里，如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
激励因素是指能让员工感到满意的因素，激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
4、马斯洛层次需要理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年指出，人们需要动力实现某些需要，有些需求优先于其他需求。
马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求（D 需求），而最高级别称为增长需求（B 需求）。
在后续的研究中，马斯洛逐步把五阶段模型已经扩大为八阶，包括认知和审美需求、自我实现、超越需求。
5、德鲁克的目标激励理论
目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。
其基础是目标理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与制定具体的可行的能够客观衡量的目标。它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成的一套管理制度。
目标管理把人视为“社会人”，认为人不只是为面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
6、成就动机理论
所谓的成就动机，是指人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出成就动机理论。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
美国心理学家约翰·威廉·阿特金森（John William Atkinson）于1963年将麦克利兰的成就动机理论进一步深化，提出了具有广泛影响的成就动机模型。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，思考，并且是一种长期的状态。
7、XY理论
XY理论是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）于1957年在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的理论，实质上是XY假设。
所谓X理认，即认为人性本恶，而所谓的Y理论，即认为人性本善。
后续，又不断地推出相关的新的理论，比如，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创造的是具有特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。
从现代管理发展的趋势来看，似乎Y理论更容易被大多数人接受，但这并不代表说Y理论就十分正确、任何情况都适用；也不等于说X理论就完全错误，毫无用处。在实际管理工作中，还是要将两者结合起来，根据不同情况灵活运用。
8、强化激励理论
激励强化理论由美国心理学家斯金纳创建。激励强化理论指对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性设计等，形成了系统的学说。其中的正强化优先观点，在现实管理中得到广泛应用。用强化理论塑造新型人类社会的设想，不仅在学界，而且在民众中产生了巨大的反响，其社会影响远远超出了学术范围。
斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S(刺激)→R(反应)和R(反应)→S(刺激)。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。
“有钱能使鬼推磨”，而拿了钱的鬼不见得会去推磨。刺激对其后的行为无法形成有效的制约，而且具有被动性。不发奖金不干活，但发了奖金不见的就有积极性；没钱的时候觉得有了钱就一切好办，有了钱才发现钱也不是万能的。
成就动机（achievement motivation），是个体追求自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，即一种以高标准要求自己力求取得活动成功为目标的动机。
如：具有这种动机因素的学生﹐就能刻苦努力﹐战胜学习中的种种困难和障碍﹐取得优良成绩。
