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财政部公告2021年第35号
目标和计划是团队保质保量完成工作的两大关键要素，他们就像方向和路径，选择好方向，明确了路径，才会往良性的方向发展，没有目标的就没有存在的价值和意义，
那么如何有效地设定目标呢？
可以使用SMART原则，具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、具有相关性的（Relevant）、有时间限制的（Time-bound)。
具体的：目标应当是具体的、明确的、不能笼统的、不能模糊。
可衡量的：目标要是数量化或行为化的，验证目标是否完成的数据或信息是可以被获取的。
可达到的：目标来源于实际，而非空想、在付出努力之后是可以实现的，不应设立过高或过低的目标。
具有相关性的：目标是与本质工作相关的，适合其他目标相关联的，并在团队内部有共同指向和关联性。
有时间限制的：目标有特定的时间限制，有完成时间或截止日期
比如说，我们可以举例，在下个月底之前，在非生产原因造成的采购总量上升不超过15%的前提下，把某一项原材料的单位采购成本降低2%.
同时，在制定目标的时候，也要贴合实际，目标不能过高也不能过低，可以借助VBR的原则来实施。
VBR原则是指：目标能够创造的价值，团队当前的基础，团队可以运用的资源。
价值：价值是指提高某类效率，增加某种效益，降低某项成本，减少某些风险，价值应尽可能量化，归结为财务结果。
基础：当前具备的素质、知识、技能等软实力，以及物资、设备等硬实力，它是内部的，能够控制的，是能通过主管努力提高的。
资源：资源指当前拥有的人脉、财力、权属等各类可以动用的资源，它是外部的，不受控制的，需要他人配合的，是不能仅凭主管能力提高的。
管理者要综合评估团队目前手上的资源，定的目标要让团队够一够能完成，否则定的目标都是假大空，则没有实际意义。
在制定目标时，还需按照时间节点进行分解，不同的时间点目标关注的重点是不一样的。
其实越长远的目标，视野应该越宏观，越考虑全局。
时目标：关注工作行为，关注具体执行。
天目标：关注具体行动，关注工作效率。
周目标：关注具体任务，关注工作技能。
月目标：关注具体问题，关注项目进展。
年目标：关注价值成果，关注公司战略。
3-5年目标：关注使命愿景，关注核心价值观。
目标制定是制定了，可是你是否去想过，制定的这个目标是否合理，是否有价值，是为了什么，是节约了什么，还是开拓了什么，我们既要知其然，还要知其所以然，只有你不断去思考，才会得到进步。
我们既要制定目标，也要制定有价值的目标，那什么是有价值的目标。
价值，可以归结为效益、效率、成本和风险4个维度。
制定目标的结果是要么这个目标提高了某方面效益，要么提高了某方面效率，要么降低了某方面成本，要么降低了某方面风险，制定的目标应该在其他方面不变差的情况下，优化效益、效率、成本和风险这4个方面中某一或某几个方面，我们千万不能创造负价值，比如一个方面虽然改善了，但是其他方面变差了，这个就是负价值，目标应当提供正价值，负价值、零价值目标都是不可取的。
了解了目标以后，我们就要制定计划，将目标分解成任务和行动，去真正的完成目标。
那么如何拆解呢？
GAT目标分解法是从目标到任务再到行动，有了目标之后，为了保证完成目标，需要将目标分解成较小的，更易于管理的具体任务和具体行动，任务和行动也应有各自相应的目标，以便团队管理者检查和评估工作，团队管理者应当根据目标分解的任务和行动来给下属安排工作，在目标完成前，不仅要观察和评估下属在工作中有没有实施相应的行为，还要做到对目标进行过程管控。
在职场上，很多人都是被动的接受指令，直接领导让干啥就干啥，其实领导让你做的可能是已经拆解了无数次之后的某个指令，我想我们不断想要成长，不断想要晋升的意义就在于，希望终将有一天，自己能成为那个直接对接的人，自己安排工作，自己制定目标，再将目标拆解后，安排给自己的下属去做，这个时候，你要承担的风险就是自己理解的是否透彻，拆解的是否正确。
工作安排好以后，实施了一段时间，我们就要评估目标、计划、行动、任务的完成情况了，不去总结就不知道下一步努力的方向，以及现在走的方向是否正确，及时总结和复盘非常重要。
我们可以使用GTVR评估法，评估目标完成情况，评估任务/行动完成情况、评估价值完成情况，复盘和收获。
这样可以把问题空间化、维度化、结构化，有助于更好地解决问题。
第一步：从总体上评估长期目标和短期目标完成情况。
第二步：从工作步骤上评估任务/行动完成情况。
第三步：从工作成果上评估价值的完成情况。
第四步：复盘整个工作，总结知识、技能和经验方面取得的收获。
这四步是对过去的总结，我们还要多注意问以下3点：
为什么：不论工作有没有达到预期，多问自己：为什么
怎么做：要考虑如何做的更好，产生更大价值。
做什么：为了在工作评估结果的基础上做的更好，要形成新一轮的目标、任务和行动。
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