1. 资金不足：职业教育培训需要大量的资金投入，但是目前对职业教育的投入还不够，同时私人资本对职业教育的投资也不够。
2. 师资力量不足：职业教育培训需要专业的师资力量，但是目前职业教育师资力量不足，特别是高端人才的缺乏。
3. 教育资源不均衡：职业教育培训资源分布不均衡，城市和发达地区的职业教育资源相对丰富，而农村和欠发达地区的职业教育资源相对匮乏。
4. 教学设备落后：职业教育培训需要先进的教学设备，但是目前一些职业教育机构的教学设备落后，不能满足教学需要。
5. 教育内容不适应市场需求：一些职业教育机构的教育内容过于理论化，与市场需求脱节，不能满足用人单位的实际需求。
6. 学生就业难度大：目前职业教育培训的学生就业难度较大，一些学生毕业后找不到合适的工作，导致职业教育培训的投入和效益不成正比。
企业存在的目的是利润。企业利润由人创造，如何管理好人，关系企业运营效率和继续发展的可能性。企业在不同时期对人的需求是不同的，这种不同与公司产品、生产工益、管理方法和管理者有关。为了确保企业发生变化的时候，仍然有合适的人来确保企业高效运营，企业一般会预估未来一段时间内的人力资源需求情况，即做出人力资源规划，以便在需求的时候能够确保合适的人才及时出现在适当的位置上。当企业将眼光放向外面的时候，往往发现，合适的人才难以持续地出现，特别是能够适应企业文化的适岗人才很少。从企业外部进入企业的新员工，即使能力不存在问题，也往往要花费半年或更长的时间来适应企业文化和环境。这些因素影响到了企业的发展。而且，外来人员的成本较为市场化，一般会高于本企业原有员工的薪酬标准，从外部引进人才造成了企业人工成本的增加，也引起了老员工的不满。这些问题的发生，越是在高层级的职位，对公司造成的损失和风险越大。这些问题都不利于企业运营效率的提高。所以，一些企业将未来人才选拔的首要人选放在了企业内部，并尽可能地通过引进毕业生规避新老员工的。为了确保在需要的时候，现有员工能够达到企业需要人才的要求，企业通过培训和职业通道设计等手段从内外两方面帮助员工提高。员工对职业发展的要求却并非来自于企业利润或企业发展。用需要理论来理解人对职业发展的要求会更加直接一些。（参见我的日志绩效激励的假设-需要理论）人对自我发展有所需要，也对自我成就有所需要，同时人生来对归属和权力也有所需要。为了满足以上需要，人会不断地提高自己的能力。这样做即可以通过能力的提高，进一步提高绩效水平，获得更好的激励；也可以确保自己在机会到来的时候能够抓住机会，以获得更大的成就和权力。员工对职业发展的规划就是员工对如何提高能力的计划形式。企业对职业发展的目的和员工对职业发展的目的并不一致，但两者对通过职业发展所希望达成的结果却保持着一致性，即为了提高业绩，获得更大的激励（企业是利润，个人是物质、等级和权力）。对职业发展需要的一致性，打下了企业和员工的合作基础，即企业希望员工职业发展，以帮助企业效益和效率的提升；员工希望企业对个人职业发展要求的认可，以满足个人需要。所以，员工职业发展的命运与企业捆_绑在一起，并受到了企业发展的影响。这很像生物学中的共生现象，如果我们把员工对薪酬要求（生存需要）、晋升要求（权力需要）、环境要求（归属需要）等员工离职的理由进行梳理，我们发现造成员工离开企业的第一主因就是职业发展。所以，如何解决好员工职业发展是企业必需要面对的问题。
一种是自然顺势的发展。就是当职业符合自己的个人意愿时，在完成职业的要求中熟能生巧，自然而然地也就达到一个更高的境界。
比如一个爱好写作的人到一家报社做记者，时间一长，写得越多，顺理成章地就成了一名作家，甚至是较有影响的作家。
另一种则是人为努力的发展。就是当职业并不符合自己的个人意愿、但却无法改行时，在履职过程中渐渐培养起对现行职业的热爱，由此积累经验，竟然获得了意外的成功。
比如一个爱好写作的人被录用到一家企业搞营销，一开始很不适应，但却无法改行，只好慢慢地去适应、习惯，居然渐渐地对营销产生了浓厚的兴趣，终于成为一代营销大师。
更多源自心态，每一个阶段的自己，所经历的一切，会给心态上有不一样的变化，如果真要改变，首先改变自己的心态。
