归因理论对企业管理有很大的现实意义。它可以帮助企业管理者更好地理解员工的行为和动机，从而更好地管理和激励员工。
首先，归因理论可以帮助企业管理者了解员工行为的原因。当员工表现出某种行为时，管理者可以通过归因理论来分析这种行为是由于员工的个人因素（如能力、态度等）还是由于外部环境因素（如任务要求、工作条件等）所导致的。这样，管理者就可以更准确地评估员工的表现，并采取相应的管理措施。
其次，归因理论可以帮助企业管理者更好地激励员工。当员工表现出优秀的工作表现时，管理者可以通过归因理论来确定这种表现是由于员工的个人因素还是由于外部环境因素所导致的。如果是由于员工的个人因素导致的，那么管理者可以给予员工更多的认可和奖励；如果是由于外部环境因素导致的，那么管理者可以改善工作环境和条件，以激励员工继续保持优秀的表现。
最后，归因理论可以帮助企业管理者更好地处理员工的错误行为。当员工犯错时，管理者可以通过归因理论来分析这种错误是由于员工的个人因素还是由于外部环境因素所导致的。如果是由于员工的个人因素导致的，那么管理者可以采取相应的纠正措施，帮助员工改正错误；如果是由于外部环境因素导致的，那么管理者可以改善工作环境和条件，以减少员工犯错的可能性。
韦纳的归因理论是关于判断和解释他人或自己的行为结果的原因的一种动机理论。主要有三个论点: 1、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。
2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。
3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。
1,美国心理学家维纳把归因分为三个维度:内部归因和外部归因;稳定性归因和非稳定性归因;可控归因和不可控归因.
2,同时又把成败原因主要归为六个因素:能力高低,努力程度,任务难易,运气好坏,身心状态,外界环境等.
3,归因分析的策略十分重要.如果学生把失败归因为这一不可控的稳定因素,今后就会不再努力;如果归因为努力不够这一可控的和不稳定的因素,下一次就可能加强努力.
归因理论（Attribution theory）：人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。需求不同，激励则不同。
该理论在企业管理中很有应用价值。测量和评价一个人动机体系的特征对于人员的选拔和安置有重要的意义，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制，可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
