乐观心态是指对待事物的变化所具有的积极向上的人生态度.
人生会遇到许多难以预料的事,在这些事物面前,我们应当正面对待,多往好的一面想并为此而努力.人有悲欢离合,月有阴晴圆缺,此事古难全.单独一人的力量很渺小,不能左右事物的发生发展,但我们可以用积极的心态和乐观主义精神去面对它.
看来题主遇到人生路上的“坎”了，故而情绪低落、身心疲惫。不过还好，既然能通过问答平台向条友请教怎样自我调整？这说明题主并未就此放任自流，而是想自我救赎走出人生的低谷！既如此，我也谈谈自己曾经的经历看看能否给题主一些借鉴——
我曾经遭受过二次下岗的打击！第一次是在上世纪九十年代初，当时我是在一家中型棉纺厂车队开大货车。我们厂领导将企业改制的第一刀砍向车队，车队解散了，司机、修理工全员下岗自谋生路，全厂的进进出出的货源全部外包。
当时的车队长是一位铁道兵退伍的老兵，他将下岗的所有工人组织起来自行成立车队跑货运。购买车辆的钱，以入股由大家按能力大小出资。我在权衡再三以后，决定自谋生计杀出一条不一样的人生之路。于是，我背上行襄开启了下岗后的人生探索之旅。
凭着手中一本某报的特约记者证和一本长江文艺出版社出版的散文诗集我登上了南下的列车，目的地是刚刚建省不久的海南。当时的海南真正算得上是一方热土，各路豪杰齐聚在这座仅有3.39万平方公里的小岛上掏金！
之路并不艰难，有几家报刊社都开了绿灯，但那种全新的用人和灵活的薪酬机制却令我望而却步。于是，我决定单干做个自由撰稿人！我这个决定气坏了时任海南某报编辑部主任的文友张君，在劝说我的酒宴上当着数位老友的面他边敲桌子边指责我“老区意识”无可救药！
在海南我一呆就是二个多月，期间釆访了二十多位在海南创业的江西人，最后在报社以《江西人在海南》为题发表了系列报道。回到江西后，某厅的厅长说他们也准备创办一份报纸问我是否愿意牵头？这自然是我求之不得的机遇，在我与厅里委派的一位副处长的共同张罗下，一份厅机关报宣告诞生！我也由一个下岗工人摇身一变成为该报的总编辑助理兼新闻部主任。
可是好景不长，1996年部下文整顿行业报刊，我所在的报纸也在撤消之列。自然，我们这些连屁股都未坐热的人都面临自谋出路的囧途……
在自怨命运多舛的同时，心情也恢暗到极点。前路茫茫，何处会是我坎坷人生之旅的下一个驿站？
这么多年，我妻子一直下岗在家专门照顾正在中学读书的女儿。我再一失业家中的生活何以为继？失望、徬徨、无助使我痛不欲生！已近知天命的年纪却无法把握自身及家庭的命运，这怎能不是我这一家之顶梁柱的悲哀？
这一次我又一次的选择了“出走”，目的地——厦门。因为有一好友时任《厦门商报》总编辑，想去那里看看能否有我这大龄下岗人员的容身之处？老友热情的接待了我，领着我好好的领略了当对正如火如荼建设新特区的厦门风釆。但对于我来厦门谋职一事老友也感爱莫能助:其一，我年龄偏大不合报社的招聘条件；其二，我没有大学文凭不符合厦门市的用人要求。既如此，来厦门谋出路又成了梦幻泡影！
折羽而归的我几近颓废——
不知是那位哲人说的:命运在关未来的大门时，只要自己不放弃就一定会为你打开一扇窗！此奇迹在我面前出现了。某主流媒体旗下一份经济类刊物面向社会公开招聘主编，条件是:不拘一格降人才！我没有错失良机，凭我在原先那家报社的业绩；凭厚厚一大叠新闻作品剪报；凭一张由总工会颁发的自学成才奖证书；凭自己本身具备的写作实力我顺利找到了人生中新的位置！事实证明，我没有辜负那家单位“不拘一格降人才”的用人创举。在我担任刊物主编后，发行量上去了；广告费大幅增长；文章质量明显提升……
后来，后来自然就成了现在的我，一个悠哉悠哉过着退休生活的古稀老头……
山重水复疑无路，柳暗花明又一村！说了这么多就想告诉题主一句话:当你身处人生低谷，情绪极度低落的命运关口——转个身换个活法，或许你看到的又是一个人生的艳阳天！
（部分图片源于网络）
“峰-终效应”也叫“峰-终定律”是由美国普林斯顿大学丹尼尔•卡纳曼教授（DanielKahneman）研究发现提出的。
丹尼尔•卡纳曼：美国双国籍，行为经济学家，2002年诺贝尔经济学奖获奖得主，也是心理学家，他突出贡献在于，将来自心理研究领域的综合洞察力应用在了经济学当中。主要内容：
1，对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰-终定律（Peak-EndRule）。
2，它基于潜意识总结体验的特点：对一项事物的体验之后，所能记住的就只是在峰与终时的体验，而在过程中好与不好体验的比重、好与不好体验的时间长短，对记忆差不多没有影响。
3，这里的“峰”与“终”其实这就是所谓的“MOT”(MomentofTruth)。经济学假设人是理性的，“峰-终定律”说人是感性的，为经济学打开了另一扇假设之窗。
这一定律更多应用于产品设计与推销等各个管理领域。因为这一定律，有人分析说宜家，星巴克就是这一定律运用很好的赢家，更有人说“王者荣耀”这一游戏也是因为这一定律的运用而让人，特别是孩子走火入魔。甚至还有人说，连恋爱分手也要在“最美好的时刻”离开。 老师教学，工厂管理，人际交往如果重点管理他们的“峰-终体验”，不知会发生多少美妙变化。
这一定律和社会心理学中的另两个效应（近因效应，首应效应）有异曲同工之妙。学习心理学，这些也都是奇妙之处吧。
余晓洁（国家二级心理咨询师，心理治疗师，韦志中心理学网校积极心理学与本会团体系主任）
何春阳（国家二级心理咨询师，韦志中心理学网校学员）
开头先给大家提个醒：反复收藏那些“从流水线出来”的理论分析、种草别人推荐的热门软件，对自我管理毫无用处。
我试错下来，真的能提升自我管理的，是学会洞察三点：
讲讲我是如何做的：
我是一个心里很会藏事的人，所以从高中起，就间歇性焦虑。以前觉得是个坏习惯，因为我总在担心和烦恼未来的事情。也曾一度掉进贩卖焦虑的文章陷阱（少看）。
但正视焦虑、解决焦虑后，让我意识到——焦虑其实是一个很好的品质。
用心理学来解释，焦虑是动机因素：
人的表现和焦虑的呈一个倒U字形的关系，也就是说低焦虑/高焦虑时表现水平较低，轻度焦虑的时候表现最佳。如图。
表现和焦虑的关系
在适当焦虑下，人会萌生出摆脱不良境况的主观意愿，从而更加积极主动地改善眼前不利的处境。这种对自我的施压，能把你挤出在舒适状态中的沉浸感，即刻形成内驱力。
所以，你一焦虑起来，可能连你最爱的手游都没心思打下去。
但如果不及时转化，焦虑就只是徒增烦恼。
怎么化焦虑为己用？
比如，我因为被人暗示自己现在太胖了，我开始懊恼自己失控的体重。于是我想摆脱这种窘境，暗自设定了20斤的减肥目标，我计划分两个月完成，从运动和饮食两方面进行控制，接着我思考了自己运动和可行的饮食方案。
这样一步步的，就把焦虑就变成了对自己目标完成的期待，从而产生行动力。
对于焦虑不起来的乐天派，我教你几招，怎么调动自己的焦虑：
焦虑要硬说不好，就是睡前别轻易调动，容易睡不好觉（秃头）。
我们常常会在一些大厂的职位要求里看到，“目标导向”、“数据导向”、“执行”、“复盘”此类的字眼。
其实这些非常基础、必需的职业素质，用于对自我管理时，效果更佳：
1、目标导向 数据导向
自我成长的标志之一就是：不再感情用事，而是学会理智、现实得看事做事。
目标导向能保证你做正确的事情，无论什么，不能帮助你目标完成的，就不做。而数据导向则可以保证你少走弯路、快步前进。
2、计划执行意识
这里有一点要提醒：计划没做好，会导致执行度低，所以有时候并不是你三分钟热度，也有可能是你计划错了。
要建立合理计划，可以依据SMART原则——具体、可量化、可实现、相关度高且有时间限制。（这个原则常常用于团队绩效的制定）
3、复盘分析意识
工作上要求的复盘分析：
所谓分析脉络，可以参考我平时常用的几个思路：
对自我的复盘分析，要求不像工作时那么严格，按照自己的现实情况删减即可。
永远不要违背人性去做事。比如，人本身就是懒惰的生物，那在自我管理时，就要避开和懒惰的天性“对刚”，学会曲线救国。
1、一次只做一件事
想要的东西太多，没关系，我们排好优先级。
比如，我当时对自己的时间管理进行排序：
先从工作记录开始做，养成了稳定的记录习惯后，加入了任务管理模块，再一次稳定排期、执行习惯后，加入了学习管理模块。就这样一步步衍生成现在的框架：
随着框架，也不断成长的我的管理系统：
逐渐完善起来的管理系统
2、减少难度：工具越简单越好
我用过滴答清单、番茄时钟、forest，研究过五花八门的方和软件，通通半途而废。后来我有将近半年的时间，抛弃了快捷的，转向纸笔记录。遂而养成自我管理的模式，再转向支撑个性化的软件。
所以为了降低自己坚持下去的成本，我建议所有人建立习惯时，都从最基本的习惯开始。工具，也是尽量避开眼花缭乱的，返璞归真，选择功能单一的。一个习惯稳定下来后，再深挖下去，沿着它继续培养。
工具的选择，实在找不到合适的，那从自己最熟悉的工具用起。如果你最熟悉笔，那你就用笔记本记、用便签贴！
3、反复刺激
“温故而知新”，放到这也很适合。反复调动自己的焦虑，给自己间歇性的刺激（太频繁也不行），可以把情绪保持在一个高昂饱满的状态。
最后，分享一些今年看的，我觉得值得推荐的书籍/课程吧：
在知识的洪流中，要是一路被裹挟前进，真的很没有意思。
所以我希望我的经验（肺腑之言）能对你真的产生用处。
这样一步一步走过来，回过头看，前几年真是太狗了。
一个人工作能力很差、理解能力很差，致使工作频频出错，但其认错态度总很好，就说明他知道自己的不足，所以用好的态度来弥补，否则态度再不好就一无是处啦。这正是应了那句话:有本事的人脾气都大，而没能耐的人脾气都好。
我国每年都有大批毕业生要走向社会，而且每年的跳槽人员也都有增无减，就业的形势也一年比一年严峻。作为用人单位，应该可以在优秀人才充裕的市场中选拔适合自己企业发展的人。
只有态度好而各种能力都很差的人，是任何一个用人单位也不想雇佣的。既然如此，那为何单位还要将各种能力如此差的人留下？
究其原因，应该是单位不想辞或不敢辞这样的员工，为什么呢？
一、单位不想辞。用人单位如果是国企，只要员工没有违纪违法的行为，就不能随便的辞退。但用人单位如果不是国企，那为什么不辞退呢？说明单位如果辞退他会有所损失，得不偿失。换句话说，比如合同没到期，辞退他，单位还得支付赔偿金等等原因，所以用人单位不想有经济损失，不得已还得用这样的人。
二是单位不敢辞。如果是这样，问题就复杂多了。有可能是这个人背景比较深厚，他可能给单位带来潜在的、巨大的附加值等等，让单位不得不用。
所以，领导能力如此差的人，暂时就不要有让单位辞退他的想法了。
第一说明自己的能力得到了领导的肯定。能力超差的人员在单位往往被当做包袱看待，是任何部门都不愿接手的。可又不能辞退他，领导往往就把他放在自己信得过的、或工作能力强的部门领导手下。
这是因为信得过的人，在工作中往往对领导毫无抱怨，并会尽其所能地帮助领导解决难题。而工作能力强的人，则不会因为其下属工作不得力、或工作有难题而手足无措。
第二说明自己负责的项目如果相比其他项目来说，要不就是不太重要、要不就是很重要。如果自己负责的项目很重要，领导还要将能力如此差的人放在自己的项目里，就说明其所带来的附加值超出想象。否则，就说明单位为不影响工作，只好把他放在对单位影响相对较小的地方。
所以，弄明白了这些，就知道自己必须要想办法安置他的工作。
明确了单位得用、自己的项目也必须用这个能力超差的人。那么，接下来就要考虑如何用好此人？
首先，耐心地对他说明、讲解要做的工作。他的理解能力差，造成你布置东，他却往西处干，还会干的很认真、很起劲。这样的结果还不如他别干，至少不会出现“负数”，起副作用。所以，给他布置工作后，一定要工作前让他向自己重复其所要干的事情内容、过程和标准等等，以避免他会按照自己的理解去做事，从而拖了整个团队的后腿。
其次，安排他从事不重要的工作、或者是服务类的工作。权衡团队的整体工作，看看能不能在缺少一个人的情况下，让大家都多受累，每个人都分担一点工作，这样总比因他的错误重复干、或返工、或拖延要好得多。
总之，遇到这样的下属不要抱怨，否则只能说明自己的。如果自己想有更大、更好的发展，就要变压力为动力，要乐于接受各种难以想象的挑战，从而不断拓展自己的发展空间。
