公平的含义涵盖了公正和平等两个方面。公正指的是在相关的决策中，应该基于真正的客观标准且不偏袒任何一方；而平等则强调人们在权利和机会分配方面应当拥有相同的待遇，并且不应受到任何歧视或不公正的待遇。公平是人们普遍认同的一种理念，我们在生活中也应该努力维护公平的价值。例如，在组织中，应该对所有员工有公平的评价、发展机会和福利待遇；在社会中，在财富分配、文化机会、教育机会等方面也应该追求公平。同时，我们也要注意区分和权衡公平和效益之间的关系，在追求公平的同时，不能忽略产生积极效益的重要因素。
AI风险带来的负面影响和威胁，包括但不限于以下几个方面：
1. 数据隐私和安全风险：人工智能需要大量的数据支持其运作，但这些数据可能包含敏感信息，如果数据泄露或被滥用，将对用户的隐私和权益产生潜在的威胁。
2. 失控风险：人工智能系统有可能失控，因为其能力和复杂性可能超出人类的理解和控制范围，导致系统产生无法预测的行为或决策。
3. 伦理和道德问题：人工智能可能在某些情况下违背伦理和道德原则，例如可能产生偏见、歧视、不公平等行为。
4. 就业和社会影响：人工智能的普及可能导致大量的就业机会消失，并可能对社会和经济产生广泛的影响，包括收入分配的变化、新职业和技能的需求等。
5. 安全和恐怖主义风险：人工智能可能被用于恶意目的，例如攻击、恐怖主义等，从而导致安全威胁。
【张白观点】赞同此说法。评论是否公平，应该先从定义公平的内容为出发点，探索无法做到100%公平的原因，进而明确怎么对待公平。
根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，员工对于自己是否被公平对待，会采取纵向和横向的比较。纵向即和自己过去的投入收获比较，横向则是指和公司内部其他人的投入收获比较。
对于投入，则主要集中在自己投入的感情，精力，时间。
对于收获，则体现在公司给员工的报酬，福利，待遇，机会。
没有100%的绝对公平，但是做为管理者，应该尽量做到100%的相对公平。
纵向比较原则应该是公司通过设置目标，然后持续跟踪评定，帮助员工主动建立纵向比较机制。目标可以通过：企业自身发展状况，员工本职工作完成情况，对团队组织的贡献，个人的成长四个维度来建立。
而做为企业员工，也要从这四个维度来进行自我评定，然后主管结合他自身的理解对员工进行评定。双方有了这个基础之后，共同讨论自己阶段性应该获得的回报。这样的做法避免了因为员工关注点不同，导致理解偏差，进而觉得自己受到了不公平待遇。
01，企业自身发展状况影响员工的利益
每个行业都有自己的发展周期，行情好的时候自然给员工给予更高的回报，比如加薪幅度，奖金额等。同时，如果行业发展好，需要拓展部门，那么就会有新的职位空缺，那么也就有了晋升的空间。反之，如果行情不好，那么福利待遇，薪水奖金自然会相对低了。甚至可能要业务收缩，有些职位还需要被精简。
02，员工本职工作完成情况
员工订立目标的时候，需要对自己的本职工作完成情况做可衡量的定义。比如你这一年做了多少个项目，犯了多少个错误，改进了多少个点等等。只要把这些都定义清楚了，在沟通的时候就有据可依，不至于产生标准不同的误会
03，对团队组织的贡献
员工作为团队的一员，衡量他的价值，除了工作的完成情况，还需要看他对于组织的贡献，比如是否有专利产出，参加了多少的知识共享等等。
04，个人的成长
个人成长意味着员工的潜力，他是否有在将来担任更多责任的潜力。比如他在技能方面，管理方面等。这些可以理解为公司对于个人的投资价值。
横向比较的衡量内容分为机会公平和利益公平两大类。管理者可能会侧重于给某位员工以更多机会，而少一些直接物质利益。也可能给予直接利益多一些，机会相对少一些。这都是根据每个员工的不同特点和性格决定的。比如你不能只看到金钱收益，而无视被给予的机会奖励。
01，员工的机会公平
员工进入公司，意味中有各种机会，其中包括晋升，能力成长，获得认可和荣誉。这些都是衡量个人价值的不同内容。
001，晋升机会
一个人得到了一份工作，不会就是想拿着一份固定的薪水就完了。他不但想着保住自己现有的位置，也想着能够为自己的将来赢得一席之地，并继续向上攀升，成为团队的主人之一。
彼得原理：美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论。
所以期待晋升是人的职业本性，人们都会抱有在组织内部上升的希望。如果得到了晋升，那么会极大的增加员工的积极性和自信心，从而更加卖力的工作。一旦发现自己没有这个机会，而其他有人得到了机会，就会开始比较是否对方比自己更加有资格，自己是否得到了不公平待遇。
002，能力成长的机会
每家公司都离不开各种岗位培训，因为市场在发展，竞争不断加剧，如果一个员工的素质始终稳定不变，那就意味着团队的平均素质被拉低。对于公司而言，培训的目的是让员工变得更加胜任工作，提升他们的工作能力。
而对于员工，培训则是自身能力提高的机会。被给予了培训机会，也就是意味着员工被重视，将来可能被提拔，而员工也会因为感受到了这份重视，内心备受鼓舞，从而更加自觉自愿的努力为团队贡献。
很多时候，培训的机会并不是人人都有，这个就取决于公司对于员工认可度的不同。所以这个机会也必须体现公平性。
003，荣誉机会
根据马斯洛需求理论，每个人都有渴望被认可的需求。在物质得到满足之后，很多人更在意工作给其带来的荣誉感。
02，员工的利益公平
员工的利益公平主要分成：待遇公平，奖赏公平，惩罚公平
001，待遇公平
在一家公司，一个职员愤愤不平的所：“我跟A是同时进入公司的，学历一样，干一样的工作，但是我的工作能力比他出色，每天多在公司加班一小时，为什么他的工资和我一样？”另一位职员说：“我每个月产生超过他5倍的业绩，但是工资和他一样，凭什么？”
待遇公平并不代表平均主义，一旦平均主义了，每个人都不会满意 。所以待遇公平，不是意味着每个人的工资是一样，而是根据每个人的绩效，确定不一样的工资水平。
002，奖励和惩罚公平
在员工表现好和犯了错误的时候，分别有奖励和惩罚。奖惩的强度应该有所不同，而且不能厚此薄彼。如果一家公司的奖惩制度完全是对人不对事，对不同的人处理的意见完全不同，其后果的严重性，恐怕是做出这种决策的老板做梦也想不到的。
如果两个员工犯了同样的错误，得到的惩罚强度都有天壤之别。老板根据自己和这个人的亲疏关系来决定惩罚的轻重，并不看事情的错误程度，这时典型的人治，没有做到对事不对人。这样奖惩机制，将不仅仅引起员工的不满情绪，员工还会因为这种不公平待遇离开公司，另谋高就。长此以往，公司的效益将大幅度滑坡，公司未来的成长前景，一定也是悲观，让人看不到希望的。
结束语：是否公平的前提是每个人对于公平的认识程度一定要一致，每个人都应该为自己制定一个目标，他必须知道自己要怎么做，才能做得更好，而不是一味的抱怨。在团队中永远不会出现员工想象中那么“公平”，现实就是处处存在不公平，只能做到相对的公平。
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职场的不公正待遇，更多的来自于你自己内心的判断。你要么选择适应，要么选择离开。这是必经历的路程。
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①④说确，“法无禁止皆可为、法无授权不可为、法定职责必须为”法定职责必须为：意思是法律、行政法规规定的国家机关应当行使的职权，是职责所在，是必须有所作为的，不得懈怠、推诿．法律、行政法规没有授权国家机关的职权，国家机关无权实施，是不能乱作为的，不得超越职权、滥用职权，反映了必须依法行政，建立法治，权责统一，依法履职，故入选；
②不符合题意，题干中并没有涉及依法决策，实行责任追究的内容，排除；
③不符合题意，司法的主体是检察院和法院，并不是，排除．
故选：B
